Sort de la rupture d'une période d'essai renouvelée pour des motifs illicites

Une salariée est engagée à compter du 1^er septembre 2010 par une entreprise de propreté, en qualité de chargée de mission, statut cadre, niveau 5 selon la convention collective nationale des entreprises de propreté du 1^er juillet 1994.

Le contrat de travail prévoit une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois.

Le 15 novembre 2010, la période d'essai est renouvelée à compter du 1^er décembre 2010 avec l'accord exprès de la salariée.

Mais le 28 février 2011, l’employeur rompt la période d’essai.

Le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant que le renouvellement de la période d'essai n'avait pas eu pour objet d'apprécier ses compétences, de sorte que la rupture de la période d’essai s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Dans un premier temps, la Cour d'appel de Paris, dans son arrêt du 26 octobre 2016, donne raison à la salariée.

Mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel et rejette le pourvoi formé par l’employeur, aux motifs que :

• Le renouvellement de la période d’essai n’avait pas pour objet d’apprécier les compétences de la salariée ;
• De sorte que ce renouvellement avait été détourné de sa finalité ;
• Conduisant alors à apprécier la rupture de la période d’essai par l’employeur comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel a relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, hors toute dénaturation, que le renouvellement de la période d'essai de la salariée n'avait pas eu pour objet d'apprécier ses compétences et avait été détourné de sa finalité, et a ainsi légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 27 juin 2018, pourvoi n°16-28515

La présente affaire est l’occasion pour nous de rappeler quelques notions importantes concernant la rupture de la période d’essai.

Rupture de la période d’essai 

La rupture de la période d’essai peut intervenir sur l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Cette rupture peut être prononcée sans avoir à alléguer de motif que ce soit l’employeur ou le salarié qui procède à cette rupture.

Cour de cassation du 25/03/1985 n° 83-44.938

Lorsque l’employeur procède à la rupture de la période d’essai, celle-ci doit être en relation avec les performances du salarié, et en aucun cas influencée par un évènement extérieur (baisse d’activité, suppression du poste, etc.).

La rupture risquerait alors d’être considérée comme abusive, et entrainerait le versement de dommages et intérêts. 

À titre de rappel, un arrêt de la Cour de cassation concernant la rupture de la période d’essai pour ...manque de neige !

Cour de cassation du 15/12/2010 pourvoi K 09-42.773 n° arrêt 2536 F-D 

La rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun formalisme légal, mais certaines conventions collectives peuvent prévoir néanmoins l’information par lettre recommandée, et parfois l’obligation de motiver la rupture de la période d’essai.

La rupture de la période d’essai n’entraîne le versement d’aucune indemnité (à part l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés si le temps de présence est suffisant).

En revanche, l’employeur doit remettre au salarié (quelle que soit la partie qui est à l’initiative de la rupture) tous les documents prévus dans le cas d’une rupture du contrat de travail à savoir :

• Reçu pour solde de tout compte ;
• Attestation Pôle emploi (en 2 exemplaires dont 1 pour le salarié) ;
• Certificat de travail (avec mention droit au DIF éventuellement) ;
• Dernier bulletin de salaire avec son paiement. 

Rupture de la période d’essai : formalisme obligatoire dans certains cas 

Il existe des cas particuliers pour lesquels la rupture de la période d’essai doit obligatoirement obéir à un formalisme. 

• Rupture pour faute

Dans ce cas, la rupture doit être précédée d’un entretien préalable. 

• Salarié protégé

L’employeur doit demander l’autorisation à l’inspection du travail avant de rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

Rupture de la période d’essai : respect du délai de prévenance

La loi LMMT instaure un délai de prévenance à respecter par chaque partie concernée.

Depuis le 27 juin 2008, salariés et employeurs doivent respecter un certain délai, baptisé « délai de prévenance »

Les délais de prévenance dépendent du temps de présence du salarié dans l’entreprise 

Présence dans l’entreprise	Délai prévenance
	Rupture de l’employeur	Rupture du salarié
7 jours maxi	24 heures	24 heures
8jours à 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois	2 semaines	48 heures
Après 3 mois	1 mois	48 heures

Article L1221-25

Modifié par ORDONNANCE n°2014-699 du 26 juin 2014 - art. 19

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Article L1221-26 

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus pour l’employeur.

Le délai de prévenance se décompte à compter de la date d’envoi de la lettre recommandée (réponse ministérielle 15/04/2008) ou bien à la date de remise de la lettre si elle donnée en main propre au salarié.