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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Le arrêt de la Cour de cassation précise que la prime destinée à compenser le surcoût du repas sur un chantier, même forfaitaire, est un remboursement de frais et non un complément de salaire. Cette qualification exclut donc la prime du calcul de l’indemnité de congés payés, imposant aux employeurs une relecture de leurs grilles de paie.
La Cour de cassation confirme que l’avis du médecin du travail, même s’il indique l’absence de poste compatible, n’exonère pas l’employeur d’une recherche active de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude. Cette décision rappelle aux entreprises les exigences de documentation et de démarche concrète pour éviter un contentieux pour cause réelle et sérieuse.
Un salarié victime d’un accident du travail en 2005, reconnu faute inexcusable de l’employeur, est licencié en 2013 pour inaptitude. La Cour de cassation rappelle que, même si l’indemnisation de l’accident relève du tribunal de sécurité sociale, les prud’hommes restent seuls compétents pour juger du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et accorder l’indemnité correspondante.
Dans un arrêt du 19 février 2016, la Cour de cassation rappelle que tout document imposant des obligations ou indispensable à l’exécution du travail doit être rédigé en français, même dans une entreprise à dimension internationale. Cette décision contraint les employeurs à fournir aux salariés les objectifs de rémunération variable en français sous peine de contentieux.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la simple absence de nom ou de catégorie précise du salarié remplacé ne suffit pas à requalifier un CDD en CDI : la mention du poste, renvoyant à la grille de classification conventionnelle, satisfait l’obligation légale. L’arrêt illustre l’importance pour les employeurs de préciser clairement la qualification dans les CDD de remplacement afin d’éviter une remise en cause de la forme du contrat.
Une erreur d’attribution de repos compensateurs de remplacement a conduit l’employeur à retenir sur le salaire les montants indûment versés. La Cour de cassation confirme que ces sommes, qualifiées de salaire fongible, peuvent être compensées, rappelant aux services RH l’obligation de vérifier la légitimité des repos avant tout paiement.
Dans le cadre d’élections professionnelles, la Cour de cassation a confirmé que le secret du vote ne nécessite pas l’installation d’un isoloir, mais simplement un dispositif d’isolement garantissant la confidentialité. Cette précision allège les exigences matérielles pour les employeurs tout en assurant la validité du scrutin.
La Cour de cassation a confirmé que, sans clause conventionnelle précise, les salariés à temps partiel doivent percevoir les primes forfaitaires d’expérience, de vacances et familiales au même montant que leurs homologues à temps plein. Cette décision implique des rappels de salaire potentiels et oblige les employeurs à vérifier la présence de modalités spécifiques dans leurs accords pour éviter des contentieux.
Le arrêt de la Cour de cassation précise que les périodes d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle s’imputent à l’ancienneté, même pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Les employeurs doivent donc intégrer ces suspensions dans le calcul des droits des salariés, sous peine de remise en cause du montant versé.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que, lorsqu’un contrat intermittent ne précise ni la durée annuelle minimale ni la répartition des heures entre les périodes travaillées et non travaillées, il est présumé à temps plein et doit être requalifié en CDI. Les employeurs doivent donc intégrer clairement ces éléments dans les contrats pour éviter une requalification coûteuse.
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel de Lyon, rappelant qu’une clause de mobilité est valable dès lors qu’elle précise clairement le périmètre géographique et ne laisse pas l’employeur élargir unilatéralement la zone d’affectation. Les employeurs doivent donc rédiger ces clauses avec des limites précises pour sécuriser leurs réorganisations, tandis que les salariés doivent vérifier la portée avant de s’engager.
Le conseil de prud’hommes de Meaux avait intégré le 13ᵉ mois dans l’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés d’une intérimaire, en se fondant sur la circulaire DRT 92‑14. La Cour de cassation a infirmé ce raisonnement, précisant que les primes versées sur l’ensemble de l’année, même si elles sont exclues du droit commun, ne sont pas à prendre en compte pour le calcul de l’ICCP, modifiant ainsi le calcul applicable aux salariés temporaires.
Après un litige portant sur l'absence de bureau dédié, la Cour de cassation a confirmé que le salarié peut obtenir une indemnité lorsqu’il travaille depuis son domicile faute d’un local professionnel mis à disposition. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier la mise à disposition d’un espace de travail ou de prévoir une compensation financière en cas de télétravail imposé.
La Cour de cassation a confirmé que les salariés soumis à un forfait annuel en heures ne sont pas couverts par le contingent d’heures supplémentaires et ne peuvent donc prétendre à un repos compensateur. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation d’appliquer correctement le régime du forfait et d’éviter tout manquement d’information susceptible d’engendrer des litiges.
La Cour de cassation a confirmé que les primes de vente, en tant que part variable liée à la performance, doivent être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de jours de réduction du temps de travail. Cette décision impose aux employeurs d’ajuster leurs grilles de rémunération et leurs procédures de gestion des RTT pour éviter toute diminution de salaire lors de la prise de ces jours.
La Cour de cassation rappelle que, pour qu’un CDD de remplacement soit valable, il doit mentionner non seulement le nom du salarié absent, mais aussi sa qualification. À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, exposant l’employeur à des sanctions et à la remise en cause de la durée du travail.
Après un arrêt de travail lié à un accident, le salarié a refusé de se rendre sur un chantier situé à plus de 300 km avant la visite médicale de reprise. La Cour de cassation a confirmé que, tant que le contrat reste suspendu et que l’aptitude n’est pas vérifiée, l’employeur ne peut sanctionner ce refus, d’autant que le délai de prévenance était insuffisant.
Après une première décision de la cour d’appel de Toulouse, la Cour de cassation rappelle que la simple mention d’une inaptitude médicale ne suffit pas à justifier un licenciement : il faut préciser l’impossibilité de reclassement. Cette précision, souvent négligée, expose les employeurs à l’annulation du licenciement et à des indemnités importantes.
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