La clause d’indemnité contractuelle de rupture du contrat de travail est généralement utilisée pour un cadre et a pour objet de lui assurer une indemnité minimale négociée en cas de licenciement.

Si le salarié est licencié pour faute grave, il n'a pas droit au versement de l'indemnité contractuelle de rupture. Il n'est pas nécessaire que le non-versement de cette indemnité en cas de faute grave soit expressément prévu. Il suffit que le contrat de travail se réfère aux « règles générales » en matière de licenciement.

À l'inverse, il peut être prévu dans la clause que l'indemnité contractuelle de rupture soit versée, y compris en cas de licenciement pour faute grave.

L'indemnité contractuelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Seule la plus avantageuse doit être versée (Article R 1234-5 du Code du Travail). En revanche, elle se cumule, le cas échéant, avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La jurisprudence considère que cette clause est une clause pénale susceptible, en tant que telle, d'être révisée à la baisse par le juge lorsque celui-ci estime le montant de l'indemnité contractuelle de licenciement manifestement excessif. Et ce, y compris dans le cas où :

• Le contrat de travail se réfère, pour la base de calcul de l'indemnité de licenciement, à celle prévue conventionnellement ;
• Le salarié concerné bénéficie également d'une reprise d'ancienneté instituée conventionnellement.

Il en est autrement si la clause inscrite dans le contrat de travail se réfère à l’application globale d'un accord collectif applicable à l'entreprise. L’indemnité a alors un caractère conventionnel et son montant ne peut pas, dans ce cas, être réduit par le juge.

Par ailleurs, le juge pourrait annuler la clause prévoyant une indemnité dont le montant empêcherait l'employeur d'exercer son droit de licencier.