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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, même lorsque le médecin du travail estime qu’aucune offre n’est possible. L’absence de proposition concrète, notamment au sein du groupe, conduit à un licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Le décès d’un soudeur intérimaire, survenu avant la visite médicale obligatoire, a conduit la Cour de cassation à confirmer la faute inexcusable de l’employeur. Cette décision rappelle que l’examen d’embauche doit être réalisé avant la fin de la période d’essai, sous peine d’annulation du jugement et d’une nouvelle procédure, et s’applique également aux entreprises de travail temporaire.
La Cour de cassation a infirmé une décision de la cour d’appel qui condamnait l’employeur à verser 33 000 € pour rupture d’un CDD pendant la période d’essai. Cette décision rappelle que, pendant l’essai, le salarié ne peut pas réclamer le paiement du salaire restant du CDD, mais seulement les dommages‑intérêts liés à une rupture abusive de l’essai, ce qui modifie les risques juridiques des employeurs.
Une salariée à temps partiel, sans indication d’horaires dans son contrat, a été licenciée pour retards et absences ; la Cour de cassation a jugé que, ne pouvant connaître son rythme, ces faits ne constituent pas une faute grave, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’arrêt impose d’inscrire les horaires dans les contrats à temps partiel et avertit les employeurs des risques d’un licenciement mal motivé, contentieux coûteux.
Une société du bâtiment a vu son redressement URSSAF confirmé après que la Cour de cassation a jugé que la déduction forfaitaire spécifique ne pouvait s’appliquer à un salarié dont l’activité n’était pas permanente sur les chantiers. Cette décision rappelle aux employeurs la nécessité de justifier la permanence d’exercice pour bénéficier de la DFS.
Le salarié, victime d’un accident du travail, a tenté de faire reconnaître des jours de congés payés acquis pendant son arrêt maladie. La Cour de cassation a confirmé que les périodes d’incapacité ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et que le droit national prévaut sur la directive européenne en la matière. Cette décision rappelle aux employeurs de ne pas inclure les arrêts maladie dans le calcul de l’acquisition de congés.
En cas de démission avec dispense de préavis, la Cour de cassation retient que la date de sortie effective du salarié, et non la date prévue du préavis, détermine le moment où l’employeur doit lever la clause de non‑concurrence. Un renoncement communiqué après ce jour entraîne le paiement de la contrepartie financière prévue.
Un opérateur senior d’une société cinématographique a contesté le refus de son employeur de lui accorder, avec son partenaire pacsé, les congés payés en même temps. La Cour de cassation confirme que les besoins de l’entreprise ne peuvent justifier ce refus, rappelant l’obligation pour l’employeur d’accorder le congé simultané aux salariés liés par un PACS dans la même entité.
A case where an employee accessed more than 10 000 non‑professional sites during work led to a dismissal for serious misconduct that the Cour de cassation upheld. The ruling highlights the risk of excessive personal browsing and stresses the need for clear internet‑usage rules to protect the employment contract.
La Cour de cassation a rappelé que le délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement disciplinaire continue de courir même pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie. Les services RH doivent donc veiller à respecter ce délai, sous peine de voir le licenciement déclaré irrégulier.
Cette décision de la Cour de cassation confirme que les heures de formation effectuées hors du temps de travail, même non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Les employeurs restent tenus de verser l’allocation de formation prévue, mais ne doivent pas les inclure dans le calcul des heures supplémentaires.
Cette décision de la Cour de cassation précise que l’envoi d’une lettre recommandée de mise à pied suffit à fixer la date de la sanction, même si le salarié n’a pas encore accusé réception. Ainsi, tout manquement répété après cet envoi peut légitimement entraîner un licenciement pour faute grave, rappelant aux employeurs l’importance de respecter les délais de notification.
Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que les travailleurs handicapés admis dans un ESAT ne sont liés à l’établissement par aucun contrat de travail. Cette qualification exclut toute procédure de licenciement, ce qui implique pour les structures d’accueil et les tuteurs de repenser leurs recours en cas de rupture.
Dans un arrêt confirmé par la Cour de cassation, les messages laissés sur le répondeur d’un salarié, où l’employeur évoque un « congédiement verbal », sont reconnus comme preuve valable d’un licenciement. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation de formaliser toute rupture de contrat et offre aux salariés un moyen de contester un renvoi non notifié par écrit.
La Cour de cassation a confirmé que les pauses supplémentaires non prévues par la loi ou la convention collective ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel. Les services RH doivent donc veiller à ce que les horaires et les interruptions soient clairement définis dans le contrat, faute de quoi les demandes de rappel de salaire seront rejetées.
Après un licenciement pour faute grave, le salarié a obtenu, en première instance puis en cassation, le droit de percevoir à la fois l’indemnité forfaitaire prévue pour le travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs une vigilance accrue lors de la rupture et offrant aux salariés la possibilité de percevoir l’ensemble de leurs droits.
The Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un salarié signe une rupture conventionnelle alors qu’il subit un harcèlement moral et des troubles psychologiques, son consentement n’est pas considéré comme libre. L’arrêt requalifie alors la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs la nécessité de vérifier l’absence de pression avant de proposer ce mode de rupture.
Une vendeuse, en arrêt maladie prolongé depuis 2008, a été licenciée pour « perturbation du fonctionnement du magasin ». La Cour d’appel a validé ce motif, mais la Cour de cassation l’a annulé, estimant que la justification ne concernait que l’établissement et non l’entreprise. Cette décision rappelle aux employeurs de préciser le lien entre l’absence et la viabilité globale de l’activité avant de prononcer un licenciement.
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