Jurisprudences sociales — page 78

Licenciée pour ne pas avoir prévenu son employeur qu'elle devait se faire opérer !

Cette décision rappelle que le salarié doit prévenir son employeur dès que possible d’une absence prévisible, même si la date de l’intervention est déjà fixée. Un délai de préavis insuffisant peut être considéré comme une violation de la bonne foi et justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Habillage et déshabillage sur le lieu de travail : une contrepartie financière doit être versée

Dans le secteur du BTP, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage sur le chantier est désormais reconnu comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à une contrepartie financière. Cette jurisprudence rappelle que l’employeur doit mettre à disposition les équipements de protection et les installations de changement, et rémunérer le temps réellement passé à se vêtir ou se dévêtir, sous peine de contentieux.

Déclenchement des heures supplémentaires en cas de régime d'équivalence

Dans une affaire opposant un chauffeur poids lourds à son employeur, la Cour de cassation rappelle que le régime d’équivalence ne permet pas de dépasser le plafond légal de 1 607 heures annuelles pour déclencher les heures supplémentaires. Les accords d’entreprise qui majorent ce seuil restent inopposables, obligeant les employeurs à réviser leurs calculs de majoration et à prévoir le paiement des heures excédentaires.

Clause de non-concurrence non respectée : l'employeur peut obtenir réparation

Le juge a confirmé que la clause de non‑concurrence, même si elle vise la boulangerie industrielle, peut s’appliquer à une activité de brioches lorsque le salarié possède des connaissances techniques transférables. L’arrêt rappelle que le respect du périmètre géographique et la garantie d’une indemnité sont essentiels pour éviter une sanction financière.

Requalification temps partiel en temps complet : les rappels de salaire ne tiennent pas compte des rémunérations perçues chez d'autres employeurs

Après plus de vingt‑deux ans d’alternance de CDD à temps partiel, la Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un contrat est requalifié en CDI à temps complet, l’employeur doit verser les rappels de salaire calculés sur la base d’un plein temps, sans tenir compte des revenus que le salarié aurait pu percevoir ailleurs. Cette décision précise l’obligation de l’employeur et sécurise les salariés en situation de requalification.

CDD de remplacement : il faut indiquer le nom du salarié et sa qualification

La Cour de cassation rappelle que, pour un CDD de remplacement, le contrat doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, faute de quoi il peut être requalifié en CDI avec indemnité de requalification. Cette jurisprudence précise les exigences de rédaction et les risques juridiques encourus par les employeurs.

Quand une prime n'est pas un usage

Après plus de quinze ans de versement semestriel d’une prime exceptionnelle, le salarié a réclamé son paiement pour la période de juillet à novembre 2007, invoquant un usage. La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel, rappelant que l’absence de fixité dans le mode de calcul empêche la qualification d’usage et suspend l’obligation de l’employeur.

Contrôle URSSAF : il doit avoir lieu le jour prévu, sinon… il est annulé

L'indemnité de précarité est à exclure pour comparer le salaire d'un CDD et d'un CDI

Dans un litige opposant un salarié en CDI à un CDD classé inférieur, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité de précarité ne fait pas partie du calcul de la rémunération de référence pour le principe « à travail égal, salaire égal ». Cette précision contraint les services RH à exclure cet élément lors de toute comparaison salariale afin d’éviter un risque de contentieux.

Un faible retard dans l'envoi d'arrêts de travail, ne justifie pas un licenciement pour faute grave

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a confirmé que trois retards de remise d’arrêt maladie – d’un, deux et trois jours – ne constituent pas une faute grave justifiant le licenciement d’un conducteur poids lourd. La décision rappelle aux employeurs que la proportionnalité de la sanction doit être vérifiée, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Prime annuelle et indemnités journalières de sécurité sociale

Après un arrêt de travail long pour accident du travail, une salariée a constaté que son employeur avait diminué le salaire de référence de la prime annuelle du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. La Cour de cassation a confirmé que, selon la convention collective applicable, aucune réduction de cette assiette n’est autorisée, imposant aux employeurs de recalculer les primes sans tenir compte des IJSS.

La rupture du contrat de travail doit respecter les dispositions conventionnelles

Un entraîneur d’un club de football, en CDD, a été licencié pour faute grave alors que l’employeur n’avait pas saisi la commission juridique prévue par la charte du football. La Cour de cassation a confirmé que le non‑respect de cette procédure conventionnelle annule la rupture, rappelant aux employeurs la nécessité de suivre les étapes de conciliation avant tout licenciement.

Pas de renouvellement de la période d'essai, en cas d'absence d'un accord de branche !

Cette décision rappelle que, en l’absence de disposition conventionnelle autorisant le renouvellement, toute clause contractuelle prévoyant une prolongation de la période d’essai est nulle. L’employeur s’expose ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités afférentes.

Dommages et intérêts alors que le contrat de travail est… rompu !

Après la rupture de son contrat, un ancien attaché commercial a adressé trois courriers critiques à deux clients de son ancien employeur, entraînant une condamnation à des dommages‑intérêts. La Cour de cassation confirme que la responsabilité du salarié peut être engagée même sans faute lourde, dès lors qu’un préjudice réel est démontré.

Un relevé informatisé des entrées ou sortie suffit à prouver que les heures supplémentaires sont dues !

Dans cette affaire, la Cour de cassation confirme que le relevé informatisé des heures d’entrée et de sortie constitue à lui seul une preuve valable d’heures supplémentaires, renversant ainsi la décision de la cour d’appel. Cette jurisprudence oblige les employeurs à conserver des pointages fiables et offre aux salariés un moyen de justifier leurs heures supplémentaires sans documents complémentaires.

Le contrat à temps partiel non écrit est présumé être… à temps plein !

En l’absence d’un écrit précisant la durée hebdomadaire et la répartition des heures, la Cour de cassation considère le contrat comme à temps plein et renvoie la charge de la preuve à l’employeur. Cette décision rappelle aux chefs d’entreprise l’obligation de formaliser chaque emploi à temps partiel sous peine de requalification et de devoir indemniser le salarié sur la base d’un CDI à temps complet.

Le CDD ne doit pas pourvoir à un emploi durable !

Après plus de dix ans d’alternance quasi ininterrompue de CDD pour le même poste d’aide expéditionnaire, la Cour de cassation a confirmé la requalification en CDI, soulignant que le remplacement permanent de salariés absents constitue une fonction durable de l’entreprise. Cette décision rappelle aux employeurs les critères de requalification et les risques d’indemnités associées.

CDD de remplacement : oui mais pour un seul salarié !

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’Aix‑en‑Provence, rappelant que le CDD de remplacement ne peut concerner qu’un seul salarié. En l’espèce, la salariée a assuré plusieurs postes, ce qui rend le contrat susceptible de requalification en CDI et expose l’employeur à des sanctions.