Jurisprudences sociales — page 67

Quand un CDD saisonnier imprécis est requalifié en CDI

Cette décision rappelle que le simple fait d’exercer un métier agricole ne suffit pas à justifier un CDD saisonnier. Les contrats doivent détailler la nature et les dates précises des tâches, sous peine de requalification en CDI et d’obligations salariales conséquentes.

Pour mettre un salarié à la retraite, l'employeur doit prouver que le droit à la retraite à taux plein est ouvert

8 jours de retard pour remettre l'attestation Pôle emploi déclenchent le paiement de dommages-intérêts au salarié

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui jugeait insuffisant un retard de huit jours dans la remise de l’attestation Pôle emploi, rappelant que tout délai entraîne un préjudice indemnisable. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de transmettre sans délai les documents de fin de contrat sous peine de dommages‑intérêts.

Choisies ou imposées, les heures complémentaires sont limitées et payées avec majoration

Cette décision rappelle que, pour les salariés à temps partiel, la loi impose un plafond de 10 % d'heures complémentaires et une majoration salariale obligatoire, quel que soit le caractère « choisi » ou « imposé » de ces heures. Un contrat écrit conforme reste indispensable, sous peine d’amendes lourdes comme le montre le cas jugé.

Ne pas dater les faits reprochés ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans ce arrêt, la Cour de cassation rappelle que la mention de dates précises dans la lettre de licenciement n’est pas indispensable, à condition que les faits reprochés soient clairement décrits et vérifiables. Cette décision précise les exigences à respecter pour éviter que le licenciement ne soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lors de l'entretien préalable, personne ne se présente : ni le salarié, ni l'employeur

La Cour de cassation a confirmé que l'absence du salarié, voire de l'employeur, à l'entretien préalable ne suffit pas à rendre la procédure de licenciement irrégulière, dès lors que la convocation a été faite dans les formes légales. Cette décision rappelle aux services RH que le respect de la convocation, plus que la présence effective, est le critère déterminant pour la validité du licenciement.

La rupture d'un contrat d'apprentissage par accord des parties nécessite l'accord exprès de l'apprenti

Cette décision rappelle que la rupture d’un contrat d’apprentissage, même d’un commun accord, ne peut être validée sans un écrit signé par l’apprenti (ou son représentant légal). L’arrêt de la Cour de cassation annule la décision de Besançon, imposant aux employeurs de formaliser explicitement le consentement afin d’éviter tout contentieux indemnitaire.

Licenciement discriminatoire suivi d'une réintégration : les revenus de remplacement ne sont pas déduits

Après un licenciement qualifié de discriminatoire d’un représentant syndical, la Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui prévoyait de déduire les revenus de remplacement perçus pendant la période d’éviction. Cette jurisprudence précise que, lors du calcul de l’indemnité de réintégration, aucun revenu de substitution ne peut être imputé, ce qui modifie la pratique des employeurs en matière de réparation du préjudice.

Une mise à pied suspendue doit être rémunérée

La Cour de cassation vient de confirmer que la suspension d’une mise à pied conservatoire entraîne le versement du salaire correspondant, même si la mesure conduit à un licenciement pour faute grave ou lourde. Cette décision précise les conditions de rémunération et les risques de remise en cause des sanctions disciplinaires.

Le congé parental ne requiert pas l'accord de l'employeur

Une décision de la Cour de cassation confirme que le congé parental d’éducation s’obtient sans l’accord préalable de l’employeur, même lorsqu’il intervient entre deux périodes de prestations sociales. Cette jurisprudence sécurise le droit à la maternité et au CLCA, et oblige les caisses à reconnaître les indemnités dès le 5 mai 2009.

Mieux vaut vérifier la convention collective avant de renouveler la période d'essai

Dans ce litige, un employeur a prolongé la période d’essai d’un chef de magasin par simple lettre interne, alors que la convention collective du commerce alimentaire impose un échange de courriers formel. La Cour de cassation a jugé le renouvellement nul, qualifiant la rupture de licenciement abusif, ce qui rappelle aux RH l’obligation de vérifier les dispositions conventionnelles avant toute prolongation.

Menacer son supérieur hiérarchique motive un licenciement pour faute grave

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme le licenciement d’un technicien réseau pour faute grave après qu’il a menacé son responsable devant un collègue et un client. Elle précise également que le délai entre la connaissance des faits et la convocation à l’entretien préalable n’est pas allongé par un arrêt maladie ou des congés.

Contrat de professionnalisation : les exonérations de cotisations ne se calculent pas sur la durée d'équivalence

Une société du transport routier a tenté de calculer les exonérations de cotisations liées aux contrats de professionnalisation sur la base de la durée d’équivalence propre à son secteur. La Cour de cassation a confirmé que seul le temps de travail légal de 35 heures hebdomadaires peut être retenu, obligeant les employeurs à revoir leurs méthodes de calcul et à anticiper les redressements éventuels.

Prendre des congés payés pendant une mise à pied ?

Dans cet arrêt du 15 mai 2014, la Cour de cassation précise que la mise à pied conservatoire suspend le contrat et empêche tout salarié de prendre ses congés payés, même si les dates avaient été fixées au préalable. Cette règle contraint les employeurs à réorganiser les périodes de congé avant toute suspension et limite les demandes d’indemnisation pour congés non pris.

Frapper et mordre son collègue peut conduire à… un licenciement pour faute grave

La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un chauffeur poids lourd, engagé le 1er juin 2006, pour une rixe survenue le 22 mai 2010 où il a frappé et mordu un collègue chez un client, jugeant ces violences physiques comme une faute grave. Cette décision rappelle que, même isolée et malgré l’ancienneté, toute agression physique rend impossible le maintien du salarié et impose aux employeurs de renforcer leurs règles internes et leurs procédures de prévention.

La Cour de cassation confirme l'exclusion des apprentis et contrats aidés du calcul de l'effectif

Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme que les apprentis et les salariés en contrat aidé sont exclus du calcul de l’effectif, même si la disposition actuelle est jugée incompatible avec le droit de l’Union européenne. Cette confirmation maintient les seuils de représentation syndicale en l’état, rappelant aux employeurs de vérifier leurs effectifs selon les exclusions prévues.

Le contrat CDD est requalifié en CDI : l'indemnité de précarité reste due !

La Cour de cassation a confirmé que, même lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de précarité versée à l’échéance reste acquise au salarié. Cette décision annule la restitution exigée par l’employeur et rappelle aux services RH de ne pas la récupérer, sous peine de requalification.

Mieux vaut vérifier la convention collective avant de renouveler la période d'essai

Dans une affaire de CDI d’un chef de magasin, l’employeur a prolongé la période d’essai par simple lettre, alors que la convention collective du commerce alimentaire exige un échange de courriers contenant une proposition et l’accord du salarié. La Cour de cassation a déclaré la rupture abusive, rappelant que le non‑respect de cette formalité rend le renouvellement nul et expose l’entreprise à un risque juridique.