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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme le licenciement d’un technicien réseau pour faute grave après qu’il a menacé son responsable devant un collègue et un client. Elle précise également que le délai entre la connaissance des faits et la convocation à l’entretien préalable n’est pas allongé par un arrêt maladie ou des congés.
Une société du transport routier a tenté de calculer les exonérations de cotisations liées aux contrats de professionnalisation sur la base de la durée d’équivalence propre à son secteur. La Cour de cassation a confirmé que seul le temps de travail légal de 35 heures hebdomadaires peut être retenu, obligeant les employeurs à revoir leurs méthodes de calcul et à anticiper les redressements éventuels.
Dans cet arrêt du 15 mai 2014, la Cour de cassation précise que la mise à pied conservatoire suspend le contrat et empêche tout salarié de prendre ses congés payés, même si les dates avaient été fixées au préalable. Cette règle contraint les employeurs à réorganiser les périodes de congé avant toute suspension et limite les demandes d’indemnisation pour congés non pris.
La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un chauffeur poids lourd, engagé le 1er juin 2006, pour une rixe survenue le 22 mai 2010 où il a frappé et mordu un collègue chez un client, jugeant ces violences physiques comme une faute grave. Cette décision rappelle que, même isolée et malgré l’ancienneté, toute agression physique rend impossible le maintien du salarié et impose aux employeurs de renforcer leurs règles internes et leurs procédures de prévention.
Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme que les apprentis et les salariés en contrat aidé sont exclus du calcul de l’effectif, même si la disposition actuelle est jugée incompatible avec le droit de l’Union européenne. Cette confirmation maintient les seuils de représentation syndicale en l’état, rappelant aux employeurs de vérifier leurs effectifs selon les exclusions prévues.
La Cour de cassation a confirmé que, même lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de précarité versée à l’échéance reste acquise au salarié. Cette décision annule la restitution exigée par l’employeur et rappelle aux services RH de ne pas la récupérer, sous peine de requalification.
Dans une affaire de CDI d’un chef de magasin, l’employeur a prolongé la période d’essai par simple lettre, alors que la convention collective du commerce alimentaire exige un échange de courriers contenant une proposition et l’accord du salarié. La Cour de cassation a déclaré la rupture abusive, rappelant que le non‑respect de cette formalité rend le renouvellement nul et expose l’entreprise à un risque juridique.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le fait pour un salarié d’exécuter volontairement son préavis n’altère pas le caractère grave des manquements invoqués pour justifier une prise d’acte. Ainsi, l’accomplissement du préavis ne compromet pas la qualification de la rupture comme licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que le licenciement d’une salariée enceinte doit être jugé au jour où l’employeur a été informé de la grossesse, même si la notification officielle intervient le lendemain de la lettre de licenciement. Le jugement précise les exigences de preuve et les conséquences financières pour l’entreprise, offrant un repère concret aux services RH.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le refus d’un salarié en CDD d’exécuter une consigne, même isolé, peut être qualifié de faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de consigner les faits d’insubordination pour sécuriser leurs actions.
Dans un arrêt du 12 décembre 2012, la Cour de cassation a confirmé la licéité d’une clause de mobilité qui se limite au « territoire français », estimant qu’elle précise suffisamment la zone d’application et ne laisse pas l’employeur élargir unilatéralement son champ. Cette décision rappelle aux RH l’importance de rédiger des clauses géographiques claires pour éviter des contentieux de licenciement.
Dans une société où un accord d’entreprise prévoit la communication annuelle d’un planning indicatif de modulation, l’absence de ce document a conduit la Cour de cassation à déclarer l’accord inopérant, ouvrant droit à des heures supplémentaires calculées sur la base de 35 h. Cette décision rappelle aux employeurs les obligations de transparence vis‑à‑vis des salariés et des représentants du personnel.
Dans ce litige, un directeur d’exploitation licencié conteste une attestation Pôle emploi qui omet son statut de cadre, estimant un préjudice indemnisable. La Cour d’appel a toutefois rejeté la demande, arguant qu’aucune atteinte concrète n’est démontrée et que le salarié a tardé plus de cinq ans à agir. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de délivrer des attestations exactes, précisant que l’erreur matérielle, seule, ne suffit pas à justifier des dommages‑intérêts.
La Cour de cassation confirme que, sauf disposition interne contraire, un avertissement disciplinaire ne requiert pas obligatoirement d’entretien préalable, dès lors qu’il n’a pas d’impact immédiat sur la présence, la fonction ou la rémunération du salarié. Les employeurs doivent donc vérifier leur règlement intérieur ou convention collective avant de prévoir un entretien, sous peine de voir la sanction contestée.
La Cour de cassation confirme que l’absence de période d’essai dans une promesse d’embauche n’empêche pas son insertion dans le contrat de travail qui suit, même en CDD. En pratique, l’employeur peut donc prévoir une période d’essai dans le contrat définitif et la rupture pendant celle‑ci est jugée conforme, ce qui incite les RH à vérifier la présence ou l’absence de clause d’essai dès la signature du contrat.
La Cour de cassation a confirmé que des propos répétés et humiliants d’un supérieur peuvent justifier la requalification d’une démission en prise d’acte, entraînant les effets d’un licenciement nul. L’arrêt souligne l’importance pour le salarié de réunir des attestations concordantes et pour l’employeur de produire des éléments probants sur la relation hiérarchique afin de contester la présomption de harcèlement moral.
Après que la Cour d'appel de Lyon a jugé le licenciement pour faute lourde dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a confirmé que le salarié pouvait récupérer le droit individuel à la formation (DIF) pendant son préavis, ouvrant la voie à des dommages‑intérêts pour privation de ce droit. Cette décision rappelle aux employeurs que la portabilité du DIF ne peut être refusée que sur un motif de licenciement solidement justifié.
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