Jurisprudences sociales — page 65

Prime de « bonus » : elle doit être prise en compte pour vérifier si le SMIC est respecté selon la Cour de cassation

Un salarié embauché le 1er novembre 1999 a contesté que son salaire, diminué d’une prime de bonus, était inférieur au SMIC, arguant que la prime était imprévisible et variable. La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel, rappelant que toute prime liée à la production constitue une contrepartie salariale à intégrer dans le calcul du SMIC, ouvrant la voie à des rappels de salaire et à des dommages‑intérêts pour les employeurs qui l’ignoreraient.

Travailler pendant un arrêt maladie et pour un concurrent, conduit tout droit au licenciement pour faute grave

Cette décision rappelle que toute activité professionnelle pour un concurrent pendant un arrêt maladie constitue une violation de l’obligation de loyauté et peut entraîner un licenciement pour faute grave. La Cour a retenu les preuves de présence, de témoignage et de publicité, rejetant la contestation de la salariée et confirmant le préjudice subi par l’employeur.

Accuser à tort peut nuire gravement au contrat de travail !

Dans ce litige, une employée licenciée pour faute grave après avoir accusé son supérieur de harcèlement moral voit sa demande rejetée par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que, sans preuves objectives et antécédentes médicales, les allégations ne suffisent pas à justifier un licenciement et exposent l’employeur à des risques juridiques.

Toute remise tardive de l'attestation Pôle emploi cause un préjudice au salarié

Le 1er septembre 2011, un apprenti a quitté son entreprise sans recevoir l’attestation Pôle emploi. La Cour de cassation a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes, rappelant que le retard de remise de ce document constitue un préjudice indemnisable. Les employeurs doivent donc veiller à transmettre l’attestation dans les délais pour éviter toute responsabilité.

Absence de paiement des heures de délégation : la prise d'acte est justifiée !

Contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence : elle est due même si l'entreprise n'existe plus !

Après la liquidation judiciaire de son employeur, la salariée a vu la Cour de cassation confirmer que l’obligation de non‑concurrence reste applicable et que la contrepartie financière doit être versée au prorata du temps d’exécution. Cette décision précise les droits des salariés et les risques pour les mandataires en liquidation.

Une baisse de salaire nécessite l'accord exprès du salarié

Après un avenant de juillet 2010, la salariée a vu ses fonctions et sa rémunération évoluer. Suite à un congé‑maladie, elle a demandé un allègement de poste, entraînant une baisse de salaire contestée. La Cour de cassation rappelle que toute modification du contrat, y compris la rémunération, ne peut être imposée sans l’accord exprès du salarié, sous peine d’annulation.

Un manque de loyauté peut justifier un licenciement pour faute grave

Le 29 mai 2010, un carreleur licencié pour faute grave a contesté son licenciement après avoir réalisé, à titre personnel, des travaux chez un client de son employeur sur un lot exclu du marché. La Cour de cassation a confirmé que ce manquement à l’obligation de loyauté constitue une faute grave, rappelant aux entreprises et aux salariés les risques juridiques d’interventions privées sur les chantiers du donneur d’ordre.

Mise à pied disciplinaire : sa durée maximale doit être indiquée sur le règlement intérieur

La Cour de cassation confirme que la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit obligatoirement figurer dans le règlement intérieur, sous peine d’annulation de la sanction et de versement des salaires et congés dus. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de formaliser clairement les limites de la sanction, même si la convention collective les indique.

Pas de « primes repas » dans le calcul de l'indemnité de congés payés

Dans une affaire opposant deux salariés du transport international à leur employeur, la Cour de cassation a confirmé que les indemnités forfaitaires de repas sont considérées comme un simple remboursement de frais professionnels et ne sont donc pas intégrées à l’assiette de l’indemnité de congés payés. Cette décision contraint les entreprises du secteur à exclure ces primes du calcul des congés, évitant ainsi tout risque de requalification salariale.

Une absence injustifiée peut être invoquée pour motiver un licenciement pour faute grave

Cet arrêt précise que l’absence non justifiée, même après deux mises en demeure, autorise l’employeur à licencier pour faute grave, et que la qualification erronée en cause réelle et sérieuse expose l’entreprise à des indemnités importantes. La décision rappelle les exigences de preuve et de procédure à respecter avant de prononcer le licenciement.

Des faits commis pendant la période d'essai peuvent motiver un licenciement disciplinaire

Dans cet arrêt, la Cour d’appel confirme que les faits reprochés à un salarié, même survenus pendant la période d’essai, peuvent justifier un licenciement pour faute grave. L’affaire illustre l’importance de consigner précisément les griefs et montre que la non‑renouvellement de l’essai n’empêche pas la sanction disciplinaire.

Le salarié qui prétend avoir reçu une lettre sans notification de licenciement doit le prouver !

Cet arrêt rappelle que, dans un contentieux de licenciement, c’est au salarié de démontrer l’absence de la lettre de notification dans le pli reçu, la charge de la preuve ne pouvant être renversée au profit de l’employeur. En l’espèce, la Cour de cassation a confirmé le rejet de la demande, soulignant l’impossibilité d’imposer à l’employeur la preuve d’un document qui aurait dû être expédié, et rappelle les conséquences pratiques pour les services RH en matière d’envoi et d’archivage des courriers de licenciement.

Quand un vol de documents est « autorisé » par la Cour de cassation !

La Cour de cassation a confirmé que la copie de documents internes, réalisée par un salarié informé d’un licenciement imminent pour préparer sa défense, ne constitue pas un vol pénal. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de sécuriser l’accès aux dossiers sensibles et d’anticiper les risques de récupération d’informations lors d’un contentieux prud’homal.

La modification unilatérale d'un contrat à temps partiel justifie la prise d'acte

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute modification unilatérale de la répartition ou de la durée d’un contrat à temps partiel constitue une violation de l’obligation de l’employeur de fournir la prestation de travail convenue et d’en assurer la rémunération. La décision ouvre la voie aux salariés pour obtenir des rappels de salaire et congés payés lorsque l’employeur modifie le planning sans accord.

Quand des primes de servitude sont à intégrer dans le calcul des congés payés

Après que la cour d’appel a exclu les primes de pneu, d’accident, d’entretien et d’assiduité du calcul des congés payés, la Cour de cassation a rappelé que ces indemnités peuvent compenser une servitude permanente et doivent donc être intégrées à l’assiette salariale. Cette décision oblige les services paie à vérifier la nature de leurs primes afin d’ajuster le calcul des indemnités de congés.

Retour à son précédent poste, après une période probatoire insatisfaisante

Après vingt ans d’ancienneté, une cadre de l’ACOSS, titulaire d’un certificat d’auditeur interne, a été placée en stage probatoire à un poste supérieur ; l’évaluation jugée insatisfaisante, elle a été reconduite à son emploi précédent et a saisi la justice pour manquement grave. La Cour de cassation a rejeté sa demande, rappelant que la convention collective autorise le recours à un stage probatoire conditionnant la promotion et le reclassement si échec, ce qui ne constitue pas une faute grave justifiant une résiliation judiciaire.

La maladie ne suspend pas le délai de 2 mois pour sanctionner un salarié

Dans ce arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’arrêt maladie d’un salarié n’interrompt pas le délai de deux mois prévu pour engager une procédure disciplinaire. L’employeur doit donc initier l’enquête et convoquer le salarié avant l’expiration du délai, sous peine de voir le licenciement déclaré prescrit.