Jurisprudences sociales — page 69

31 juillet 2014

Licenciement

Le licenciement, prononcé en raison de doutes sur des arrêts de travail, est nul

Après que l’employeur a mis fin au contrat d’une superviseure de péage en invoquant des doutes sur la réalité de ses arrêts maladie, la Cour de cassation a jugé le licenciement nul faute de constat d’inaptitude médicale. Cette décision rappelle que l’absence de preuve médicale rend toute rupture pour suspicion de fraude impossible et expose l’entreprise à la nullité du licenciement et à des dommages‑intérêts.

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28 juillet 2014

Inaptitude

Licenciement pour inaptitude professionnelle : pas d'indemnité compensatrice de congés payés pour préavis non effectué

En cas d’inaptitude professionnelle et d’impossibilité de reclassement, la Cour de cassation rappelle que l’indemnité versée à l’employeur ne constitue pas un préavis et n’ouvre donc aucun droit aux congés payés. Cette décision précise le calcul des indemnités à prévoir en licenciement pour inaptitude.

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24 juillet 2014

Contrat de travail

Prime contractuelle : se méfier de la clause ambiguë

Une salariée a obtenu le versement d’une prime annuelle de 2 000 € chaque année depuis 2008, la Cour estimant que la rédaction « en décembre 2008, au prorata de votre présence » était ambiguë et ne pouvait justifier une réduction liée aux arrêts. Cette décision rappelle l’importance de formuler précisément les clauses de prime pour éviter tout litige.

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21 juillet 2014

Licenciement

Le statut de DRH peut aggraver les fautes commises

La Cour de cassation confirme que, pour une directrice des ressources humaines, des fraudes sur les notes de frais – double remboursement de 108 € et demande de 1 580 € sans dépense réelle – constituent une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle que la fonction RH implique une responsabilité accrue en matière de confiance et impose aux employeurs une vigilance renforcée sur les procédures de remboursement.

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17 juillet 2014

Vie privée

Vie personnelle du salarié et licenciement : la Cour de cassation rappelle les limites

Cette décision de la Cour de cassation confirme que le seul fait d’exercer une activité privée, même en lien avec la marque de l’entreprise, ne suffit pas à justifier un licenciement disciplinaire, sauf si le salarié viole une obligation contractuelle. Elle rappelle aux employeurs de vérifier l’impact réel sur l’entreprise avant de qualifier une faute grave.

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14 juillet 2014

Licenciement

Menacer son employeur, y compris pendant un arrêt de travail, peut justifier un licenciement pour faute grave

Dans une affaire où un directeur de magasin, en arrêt maladie, s’est rendu dans les locaux de l’entreprise et a menacé son employeur pour obtenir une indemnité, la Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave. La décision rappelle que l’obligation de loyauté persiste même pendant la suspension du contrat, et que des menaces virulentes peuvent entraîner la rupture du lien de subordination.

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10 juillet 2014

Prise acte rupture contrat travail

La rémunération variable indiquée en anglais est inopposable au salarié

Un salarié a contesté la suppression de sa part variable, invoquant l’inopposabilité des objectifs rédigés exclusivement en anglais. La Cour de cassation a confirmé que, faute de version française, ces documents ne peuvent être imposés, ce qui implique pour les employeurs une vigilance accrue dans la rédaction bilingue des clauses de rémunération variable.

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07 juillet 2014

CDD

Le salarié ne respecte pas les consignes de l'employeur : le licenciement pour faute grave est licite

Cette affaire montre que, même dans le cadre d’un CDD, le non‑respect répété des consignes de l’employeur, précédé d’un avertissement, suffit à caractériser une faute grave justifiant la rupture du contrat. La décision de la Cour de cassation confirme aux responsables RH que la procédure d’avertissement préalable rend le licenciement licite et limite les risques de dommages‑intérêts.

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03 juillet 2014

Prime

Il n'est pas obligatoirement interdit de diminuer une prime lorsque le salarié fait grève

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur peut légalement réduire une prime lorsque le salarié s’absente, même pour exercer son droit de grève, à condition que la même règle s’applique à toutes les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif. Cette précision oblige les entreprises à vérifier leurs accords internes afin d’assurer une application uniforme et à anticiper les conséquences sur les primes et avantages en cas de mouvement social.

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30 juin 2014

Clause non concurrence

Pas de clause de non-concurrence sans contrepartie financière !

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute clause de non‑concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière, sous peine de nullité. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait rejeté les dommages‑intérêts d’une salariée, même si celle‑ci avait maintenu des contacts avec un concurrent.

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26 juin 2014

Licenciement

Licenciement pour insuffisance professionnelle : les erreurs doivent être imputables au salarié concerné

Le jugement confirme que, lorsqu’un salarié commet des erreurs clairement liées à ses propres carences, l’employeur peut légitimement recourir au licenciement pour insuffisance professionnelle. Cette décision rappelle aux services RH l’importance de consigner précisément les faits de performance afin de sécuriser la procédure et d’éviter les contentieux.

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23 juin 2014

Convention forfait

Convention forfait annuel en jours : une « fourchette de jours de travail » n'est pas licite

Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que la convention de forfait annuel en jours doit fixer de façon précise le nombre de jours travaillés, une simple fourchette comme « 215 à 218 » n’est pas suffisante. Cette précision conditionne la validité du forfait et expose l’employeur à des risques de nullité et de requalification du temps de travail.

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19 juin 2014

Maintien employeur pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle

Le salarié doit réagir rapidement en cas d'absence de visite de reprise

Un téléacteur, en arrêt maladie du 1er déc. 2009 au 12 mars 2010, n’a pas été soumis à la visite médicale de reprise. Six mois plus tard, il est sanctionné et conteste la décision devant les prud’hommes. La Cour de cassation rappelle que l’erreur de l’employeur ne suffit pas à justifier l’absence de réaction du salarié, sous peine de perdre tout recours.

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16 juin 2014

Préavis

Le salarié est dispensé de préavis mais malade pendant cette période

En cas de dispense de préavis, l’employeur ne peut pas compenser l’indemnité due par les indemnités journalières perçues pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation a confirmé que la totalité de l’indemnité compensatrice doit être versée, même si le salarié est en arrêt, ce qui impose aux services RH de revoir leurs pratiques de déduction.

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12 juin 2014

Contrat de travail

La clause de mise à disposition d'un véhicule de fonction doit être précise

Cette affaire illustre que, lorsqu’un contrat prévoit un véhicule de fonction, la clause de restitution doit préciser les conditions d’arrêt de travail, le mode de remise et les éventuelles redevances. Sans ces éléments, la demande de récupération du véhicule pendant un arrêt maladie prolongé peut être qualifiée de modification unilatérale du contrat, ouvrant droit à une résiliation aux torts de l’employeur.

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09 juin 2014

CDD

Quand un joueur de rugby marque un essai… transformé !

The Cour de cassation has ruled that a collective agreement cannot override public‑order rules on the form and timing of a fixed‑term contract, leading to the requalification of a rugby player’s CDD into a CDI. This decision clarifies clubs’ obligations on contract delivery deadlines and the limits of sector‑specific clauses, affecting indemnity calculations in case of termination.

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05 juin 2014

Congés payés

Le salarié est empêché d'utiliser ses congés payés : l'indemnité compensatrice est due

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit garantir concrètement le droit aux congés payés et, en cas de litige, prouver qu’il a bien planifié les absences. Un manquement entraîne le versement d’une indemnité compensatrice, ce qui impose aux services RH de formaliser scrupuleusement la programmation des congés.

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02 juin 2014

Temps partiel

Un contrat à temps partiel ne doit jamais dépasser la durée légale

Un dépassement ponctuel de la durée légale dans un contrat à temps partiel peut entraîner la requalification du contrat en temps complet, comme l’a confirmé la Cour de cassation. Les employeurs doivent donc veiller à ce que les heures complémentaires restent dans les limites autorisées, sous peine de devoir verser un rappel de salaire rétroactif.

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