Vous allez embaucher un nouveau salarié à la rentrée. Rappel sur les formalités d’embauche à respecter…
La convention collective des Hôtels Cafés Restaurants prévoit un type particulier de CDD pour la profession : le contrat d'extra.
Vous allez embaucher un nouveau salarié à la rentrée. Rappel sur les formalités d’embauche à respecter…
La convention collective des Hôtels Cafés Restaurants prévoit un type particulier de CDD pour la profession : le contrat d'extra.
Nouvel arrêt sur l'obligation de faire signer le contrat de travail à temps partiel...
Le code du travail prévoit l’obligation d’établir un CDD par écrit et de le transmettre au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Mais que se passe-t-il si le salarié refuse de signer le contrat ?
Recourir à un prestataire indépendant plutôt qu'à un salarié peut sembler une solution souple et économiquement attractive. Pourtant, lorsque les conditions réelles d'exercice de la mission révèlent une relation de subordination, l'entreprise s'expose à une requalification du contrat de prestation de service en contrat de travail. Les conséquences financières peuvent alors s'avérer considérables.
La convention collective des Hôtels Cafés Restaurants prévoit un type particulier de CDD pour la profession : le contrat d'extra.
Temps partiel mensuel : le contrat de travail n’a pas à préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Le contrat de travail à temps partagé obéit à des règles strictes.
À l’approche de la saison hivernale, les employeurs du tourisme, de l’hôtellerie‑restauration ou des remontées mécaniques doivent rédiger un CDD saisonnier conforme aux articles L1242‑2 et L1242‑12 du Code du travail. Le contrat doit être écrit, préciser le motif saisonnier, la période exacte (souvent octobre‑avril) et ne pas couvrir l’intégralité de l’ouverture de l’établissement, sous peine de requalification en CDI. Découvrez les mentions obligatoires et les pièges à éviter pour sécuriser vos recrutements.
La loi du 24 octobre 2025 créé un contrat de valorisation de l'expérience (CVE), à titre expérimental pendant 5 ans.
L'indemnité de précarité versée à l'issue du CDD reste acquise en cas de requalification du CDD en CDI.
La requalification du contrat d'auto-entrepreneur en contrat de travail peut constituer du travail dissimulé.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
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Après un recrutement, reste à formaliser la relation de travail par un contrat solide. Type de contrat à retenir, mentions imposées par la loi, clauses utiles à prévoir, écueils menant à la requalification : ce dossier vous accompagne à chaque étape de la rédaction.
Un CDD ne peut être rompu ou prolongé que dans les conditions strictement prévues par le code du travail. Ce dossier réunit toutes les procédures à respecter pour mettre fin à un CDD, à son terme, pendant la période d'essai ou par anticipation, sans commettre d'erreur, avec les modèles de courriers adaptés.
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Dans un litige opposant un ancien rédacteur en chef à son ancien groupe de presse, la Cour de cassation a jugé que la mention « libéré de tout engagement » dans la lettre de rupture ne constitue pas une renonciation claire à la clause de non‑concurrence. L’arrêt rappelle aux employeurs l’obligation d’utiliser une formulation explicite pour éviter le versement d’une indemnité compensatoire.
Dans cet arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation confirme que l’employeur peut renoncer à la clause de non‑concurrence en l’inscrivant dans la lettre de licenciement, même si la convention collective impose un courrier séparé sous 15 jours. Cette décision précise que la renonciation n’entraîne aucune indemnité, mais expose l’employeur à un risque de contentieux si les formalités conventionnelles ne sont pas respectées.
Cette décision de la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une clause de non‑concurrence n’autorise pas explicitement la renonciation unilatérale de l’employeur et qu’aucune contrepartie financière n’est prévue, la levée de la clause sans l’accord du salarié est inopposable et ouvre droit à des dommages‑intérêts. Les employeurs doivent donc prévoir une modalité de renonciation et garantir une compensation adéquate.
Cette décision précise que la levée d’une clause de non‑concurrence doit intervenir dans les délais contractuels, sous peine de devoir verser l’indemnité prévue. Elle clarifie également la date de fin du contrat lorsqu’un salarié est dispensé de préavis, évitant ainsi des litiges sur le paiement de la contrepartie financière.
La jurisprudence récente rappelle que, même en cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit libérer le salarié de la clause de non‑concurrence dans le délai contractuel de huit jours suivant la rupture. Un dépassement, comme dans l’affaire jugée à Rennes puis cassée, expose l’employeur à la contrepartie financière prévue.
Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme que toute clause prévoyant la fin automatique d’un CDI à une date déterminée est nulle. La rupture imposée par l’employeur est donc requalifiée en licenciement, ouvrant droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis. Les employeurs doivent donc éviter les « clauses couperet » sous peine de lourdes conséquences financières.
Une clause de non-concurrence imprécise, a pour effet de mettre le salarié dans l'impossibilité d'exercer une activité normale conforme à son expérience professionnelle, de sorte qu’elle doit être considérée nulle.
Un chauffeur livreur, engagé en 2001, a vu son contrat comporter une clause de mobilité vague, sans préciser de zone géographique. Après un refus d’affectation à Paris et un licenciement pour faute grave, la Cour de cassation a jugé la clause nulle, rappelant aux employeurs l’obligation de délimiter clairement le périmètre de déplacement pour éviter tout risque de contestation.
Le 19 juin 2015, la Cour de cassation a confirmé que la contrepartie financière d’une clause de non‑concurrence s’applique même en cas de rupture conventionnelle, indépendamment du motif de la rupture. Les employeurs doivent donc respecter les dispositions de la convention collective, sous peine de devoir verser des dommages‑intérêts.
La Cour de cassation rappelle que, lorsqu’une rupture conventionnelle met fin à un CDI soumis à une clause de non‑concurrence, la levée de cette clause ne peut être effective que si la convention de rupture comporte une mention expresse prévue par la convention collective concernée. À défaut, l’employeur reste tenu de verser l’indemnité correspondante, sous peine d’annulation du jugement d’appel et de remise en cause du calcul de la contrepartie financière.
Après la liquidation judiciaire de son employeur, la salariée a vu la Cour de cassation confirmer que l’obligation de non‑concurrence reste applicable et que la contrepartie financière doit être versée au prorata du temps d’exécution. Cette décision précise les droits des salariés et les risques pour les mandataires en liquidation.
La clause de non-concurrence est une des clauses qui est à l’origine de nombreux contentieux. Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause, comment la gérer au départ du salarié, quel régime social pour la contrepartie financière ?
Un responsable technico‑commercial voit son employeur lever, par lettre du 7 avril 2010, la clause de non‑concurrence alors que son licenciement n’est notifié que le 28 juin 2010, soulevant le respect du délai de huit jours prévu après la rupture. La Cour de cassation a annulé la décision de la cour d’appel, rappelant que la levée d’une clause subordonnée à une contrepartie financière ne peut intervenir avant la rupture du contrat, imposant aux employeurs de respecter scrupuleusement les modalités de renonciation.
La renonciation par l’employeur à la clause de non-concurrence doit être clairement exprimée, elle ne peut se présumer de ce fait dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la renonciation à une clause de non‑concurrence doit être notifiée par lettre recommandée au plus tard le jour du départ effectif, sous peine pour l’employeur d’être tenu de verser l’indemnité prévue. Elle impose aux services RH de vérifier scrupuleusement le respect du délai contractuel pour éviter un risque financier.
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