Un salarié dont le téléphone doit rester allumé en permanence est en astreinte

TEMPS TRAVAIL EFFECTIF
Cour de cassation du , pourvoi n°17-13029

Contraindre un salarié à demeurer en contact téléphonique avec son entreprise peut avoir d’importantes conséquences, notamment vis-à-vis d’une reconnaissance en période d’astreinte.

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé à compter du 14 janvier 2008, et promu directeur d'agence le 1er janvier 2009 se voyant adjoindre les fonctions de directeur régional le 1er avril 2010.

Licencié le 12 décembre 2011, il décide de saisir la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment des rappels d'indemnités d'astreinte.

Il met en avant le fait que son entreprise le contraignait à rester en permanence à la disposition de son employeur, son téléphone devant rester allumé tout le temps pour cela.

L’entreprise conteste ces faits, indiquant que le contrat de travail n’indiquait nullement une mise en astreinte du salarié, et se référant à la définition légale de l’astreinte. 

Dans un premier temps, la Cour d'appel de Montpellier, dans son arrêt du 14 décembre 2016, n’est pas sensible aux arguments de l’entreprise et donne raison au salarié. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, et relève :

  • Qu’en application d'un document intitulé "procédure de gestion des appels d'urgence", les coordonnées des directeurs d'agence étaient communiquées à la société en charge des appels d'urgence ;
  • Et que ces directeurs d'agence devaient en cas d'appel prendre les mesures adéquates,
  • Et qu'à partir du moment où le salarié a été promu directeur d'agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, il avait l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin ;
  • Il s’en suivait que le salarié devait être considéré en astreinte, et réclamait à juste titre des rappels d’indemnités à ce titre.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant relevé qu'en application d'un document intitulé "procédure de gestion des appels d'urgence", les coordonnées des directeurs d'agence étaient communiquées à la société en charge des appels d'urgence et que ces directeurs d'agence devaient en cas d'appel prendre les mesures adéquates, et qu'à partir du moment où le salarié a été promu directeur d'agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, il avait l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°17-13029

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’affaire présente, pour rappeler la définition de l’astreinte comme suit : 

Depuis l’entrée en vigueur de la loi travail, c’est désormais au sein de l’article L 3121-9 que nous est proposée la définition d’une période d’astreinte (article auparavant consacré aux équivalences).

Nous remarquerons que les termes « a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » sont désormais remplacés par « doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.». 

Au sein du même article est intégré un nouveau paragraphe confirmant que :

  • La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 

Nous remarquerons également que la définition de l’astreinte, donnée par le présent article L 3121-9, précise bien que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail (certains arrêts de la Cour de cassation semblent avoir été pris en considération en l’espèce).

Article L3121-9 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.