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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Constatant que l'employeur s'était, à plusieurs reprises, adressé au salarié dans des conditions bafouant son droit au respect, il s’en déduisait un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Constatant qu’agents de maîtrise et cadres notamment bénéficiaires de la prime 13ème mois, exerçaient des responsabilités plus importantes que celles du salarié agent qualifié de service, aucune discrimination au fait de ne pas lui verser la prime.
Sont cadres dirigeants, ceux cumulant les critères suivants : responsabilité et indépendance, habilités à prendre des décisions et haut niveau de salaire, seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.
Si le salarié refuse une mesure disciplinaire visant la rétrogradation, après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement n’est pas tenu à un nouvel entretien préalable.
Ne saurait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d’acte au motif d’un manquement de l’employeur à l’obligation d’organiser la visite médicale de reprise.
Ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel, ne portait aucune indication d'un temps de travail, et que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la durée exacte, le contrat devait être requalifié à temps plein.
Selon article L 1226-4 du code du travail, l’employeur doit verser au salarié inapte, non reclassé et non licencié dans le délai d’un mois, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait, nonobstant le fait qu’il ait retrouvé un nouvel emploi.
Concernant un rappel de primes sur plusieurs mois, l’employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l'ensemble de la période en litige.
L’employeur est autorisé à déduire de l'assiette des cotisations sociales les indemnités destinées à compenser les frais de déménagement exposés par le travailleur salarié, sous réserve qu’elles ne soient pas évaluées forfaitairement.
La distance séparant 2 sites et les moyens de transport les desservant, il en ressort qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et que le changement d'affectation du salarié constituait une modification de son contrat de travail.
Le licenciement d’un salarié ayant refusé une mutation en application d’une clause de mobilité, alors que l’employeur ne respectait pas le délai de prévenance d’un mois, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La rupture d’un CDD à objet défini, avant réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, hors les cas légalement admis, doit être considérée comme abusive.
Le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, en raison d'un changement des conditions de travail, rend ce salarié responsable de l'inexécution du préavis et le prive de l’indemnité compensatrice de préavis.
Lorsqu’un salarié, par son comportement, procède d’une intention de nuire à l’entreprise, son licenciement pour faute lourde est alors justifié.
Si les conditions particulières de l'exercice de l'activité de VRP ne rendent pas nécessaire l’indication dans le contrat de la répartition de la durée du travail, en revanche seule sa mention permet de qualifier le contrat à temps partiel.
Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, la contrepartie accordée au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage nécessite le respect cumulatif de 2 conditions : port obligatoire tenue et opérations sur le lieu de travail.
Ayant constaté que le salarié recevait des instructions afin de réaliser des dessins choisis par la rédaction d’un journal et percevait en contrepartie une rémunération constante, il existait un lien de subordination entre le salarié et la société.
Un licenciement notifié par lettre remise en main propre, interdit par la suite toute conclusion d’une transaction.
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