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Est réputé à durée indéterminée, le contrat CDD pour assurer le remplacement d'un salarié qui ne comporte pas le nom et la qualification du salarié remplacé.
Ni le dépassement de la durée contractuelle, ni le non-respect de la limite du 1/3 de la durée du travail, ne justifient en eux-mêmes la requalification en temps plein, dès lors que la durée du travail du salarié n'a pas été portée à la durée légale.
Après que la cour d’appel de Nîmes a rejeté la demande d’un ouvrier agricole, la Cour de cassation a infirmé cet arrêt, estimant que le salarié, présent presque toute l’année du 10 juillet 2012 au 6 mai 2013, n’était pas limité à des tâches saisonnières. Cette décision rappelle que la requalification d’un CDD saisonnier en CDI s’applique dès que l’affectation n’est pas strictement saisonnière, exposant l’employeur à des indemnités de requalification.
Ni le dépassement de la durée contractuelle, ni le non-respect de la limite du 1/3 de la durée du travail, ne justifient en eux-mêmes la requalification en temps plein, dès lors que la durée du travail du salarié n'a pas été portée à la durée légale
Dès lors qu’une disposition conventionnelle prévoit qu'un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié qu'au terme d'une année d'absence, impossible de licencier dont l’ancienneté à la date où le licenciement a été prononcé, n'excédait pas un an
Les jours de congés payés et d'absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d'un usage contraires, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, pour le calcul des heures supplémentaires.
Sont cadres dirigeants ceux qui répondent aux critères cumulatifs suivants : responsabilités, indépendance emploi du temps, décisionnaires, percevant une rémunération élevée : c’est-à-dire les cadres participant à la direction de l'entreprise.
Une clause du contrat de travail indiquant le versement d’une indemnité en cas de rupture ne constitue pas une indemnité de licenciement, elle peut donc se cumuler avec l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant.
Doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié pour des faits prouvés par un enregistrement vidéo, alors que ce système de surveillance n’a pas été porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.
Relève d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde, le fait d’adresser un mail à une entreprise concurrente dans le but affirmé de faire perdre le marché à son employeur.
Ayant constaté que le salarié n'était pas éligible à la convention de forfait en heures à laquelle il avait été soumis, l’employeur était en droit de demander le remboursement des jours de RTT accordés.
Tout employeur a l’obligation de fournir du travail à son salarié, faute de quoi, le salarié ouvre droit à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, lorsque celui-ci n’a pas procédé à son licenciement.
La DFS s’applique aux personnels de casinos supportant des frais de représentation, exerçant une activité professionnelle consacrée à l'activité de jeu, et affectés exclusivement dans les salles du casino dédiées aux jeux de hasard.
Justifient un licenciement pour faute grave, le fait de privilégier ses intérêts personnels au détriment de ceux de son employeur et le fait d’avoir adressé une lettre, diffusée à des tiers, par laquelle il contestait l'autorité de sa hiérarchie
S’il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié.
La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.
En cas de report de l’entretien préalable par l’employeur, le délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire est décompté à partir de la date prévue pour le premier entretien.
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