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Produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise fondée sur une clause de rémunération forfaitaire du contrat de travail ne précisant pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait.
Eu égard à la finalité qu'assigne la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4/11/2003, les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s'appliquent à l’identique aux congés annuels reportés
Le salarié qui produit les relevés de pointage des heures supplémentaires, telles qu'enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l'employeur, permet d’en conclure l'accord au moins implicite de l'employeur à leur réalisation.
Le fait qu’un employeur ne paie plus les heures supplémentaires effectuées, mais verse en substitution des primes dites exceptionnelles, exclues par ailleurs du calcul des congés payés, constitue un manquement justifiant la prise d’acte.
Le licenciement d’un salarié, assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales, licencié pour faute grave, fait l’objet de mesures discriminatoires.
Avant tout licenciement économique, un employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement. Un document indiquant p/département entreprise, l'emploi occupé par les salariés à reclasser et leur nombre était suffisamment personnalisée.
La sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences nuit, dans une chambre au sein de l'établissement, permettant d'intervenir si urgence, ne l'empêchant pas de vaquer aux occupations personnelles ne constitue pas du travail effectif.
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur opposable au salarié ce qui n’est pas le cas d’un règlement intérieur affiché dans la seule salle de pause, méconnaissant les dispositions légales.
Après le refus d’homologation d’une convention de rupture par l’administration, une nouvelle convention modifiée de façon unilatérale par l’employeur doit être considérée comme nulle.
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités contractuelles, lorsqu’il dépend d'éléments détenus par l'employeur, qu’il est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.
Est fondé le licenciement pour faute grave d’un salarié, ayant tenus des propos indéniablement dégradants à l'encontre de sa collègue de travail, peu importe son ancienneté importante au sein de l’entreprise.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, un employeur doit justifier de mesures appropriées en matière de reclassement, en cas de licenciement pour inaptitude.
Lorsqu’un contrat CDD, de par son objet et sa nature, est objectivement indispensable à l'activité normale et permanente d’une entreprise, il doit alors être requalifié en contrat CDI.
La lettre de licenciement pour inaptitude physique qui ne mentionne que le refus du salarié d’une proposition de poste, sans mentionner l’impossibilité de reclassement, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une salariée contrainte de porter un uniforme pendant sa pause, ne peut obtenir la requalification de ce temps de pause en travail effectif, étant libre de vaquer à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur.
En cas d’activité professionnelle durant un arrêt de travail, y compris dans le cas où l’assuré exerce son activité chez 2 employeurs différents, l’assuré est astreint au remboursement des indemnités journalières indûment versées.
Vu l’article 10 du décret 2000-118 du 14/02/2000, dans les entreprises de transport public de voyageurs, le temps de pause quotidien est sécable en plusieurs périodes d'inactivité, dès lors que ces périodes sont d'une durée minimale de 5 minutes.
Est nul le licenciement d’un salarié acceptant un CSP, durant la suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, s’étant vu remettre une note ne mentionnant pas l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la MP.
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