Jurisprudences sociales — page 66

La Cour de cassation précise le calcul de l'ancienneté d'un salarié saisonnier

La Cour de cassation a infirmé l’interprétation de la cour d’appel qui excluait les contrats saisonniers précédents du calcul de l’ancienneté. Elle rappelle que, dans une même exploitation, les durées de tous les contrats successifs s’additionnent, même sans clause de reconduction, ce qui ouvre la voie à la prime d’ancienneté dès que trois ans de présence effective sont atteints.

Le non-respect du délai de carence entre 2 CDD peut conduire à une requalification en CDI

La Cour de cassation a confirmé la requalification en CDI d’une série de CDD d’un caissier, car l’employeur n’a pas respecté le délai de carence entre le premier contrat d’accroissement temporaire d’activité et le suivant de remplacement, rappelant que seules les exceptions légales permettent de déroger à ce délai et imposant aux services RH de contrôler rigoureusement les intervalles sous peine de requalification et d’indemnités à verser.

La rupture conventionnelle est licite pour un salarié victime d'un accident du travail selon la Cour de cassation

Après un accident du travail, la salariée a conclu une rupture conventionnelle pendant son arrêt. La Cour de cassation a confirmé la validité de cet accord, à condition d'absence de fraude ou de vice du consentement. Cette décision précise les marges de manœuvre des employeurs pour mettre fin à un contrat pendant une suspension liée à un accident ou une maladie professionnelle.

Quand une mise à pied disciplinaire devient vexatoire

Dans cet arrêt, la Cour de cassation retient que la mise à pied disciplinaire infligée à quelques jours de la fin du contrat, après la démission du salarié, constitue une mesure vexatoire ouvrant droit à un rappel de salaire et à des dommages‑intérêts. Les services RH doivent ainsi s’assurer que la sanction prise pendant le préavis est proportionnée et justifiée, sous peine de devoir la rembourser.

Rupture amiable ou conventionnelle ? la Cour de cassation précise

Un accord signé entre l’employeur et la salariée pour mettre fin à son CDI a été jugé non conforme aux exigences légales de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation a donc requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités importantes.

Remise tardive de l'attestation Pôle emploi : des dommages et intérêts sont dus au salarié !

La Cour de cassation a infirmé les décisions qui refusaient d’indemniser un salarié pour le retard de l’attestation Pôle emploi, rappelant que ce délai crée de plein droit un préjudice à réparer. Les employeurs doivent donc veiller à transmettre ce document sans délai, sous peine de dommages‑intérêts, et les juges du fond devront désormais apprécier le préjudice même en l’absence de preuve concrète de son impact.

Quand la durée maximale d'un CDD saisonnier conduit à sa requalification en CDI

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Nîmes, estimant que trois CDD saisonniers ne comportaient pas de terme précis ni de durée minimale, ce qui les rendait non conformes aux exigences légales. Cette décision rappelle aux employeurs du secteur agricole que la simple mention « au plus tard » ou « à la fin des travaux » ne suffit pas et expose à la requalification en CDI ainsi qu’aux indemnités afférentes.

Quand un CDD saisonnier imprécis est requalifié en CDI

Cette décision rappelle que le simple fait d’exercer un métier agricole ne suffit pas à justifier un CDD saisonnier. Les contrats doivent détailler la nature et les dates précises des tâches, sous peine de requalification en CDI et d’obligations salariales conséquentes.

Pour mettre un salarié à la retraite, l'employeur doit prouver que le droit à la retraite à taux plein est ouvert

8 jours de retard pour remettre l'attestation Pôle emploi déclenchent le paiement de dommages-intérêts au salarié

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui jugeait insuffisant un retard de huit jours dans la remise de l’attestation Pôle emploi, rappelant que tout délai entraîne un préjudice indemnisable. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de transmettre sans délai les documents de fin de contrat sous peine de dommages‑intérêts.

Choisies ou imposées, les heures complémentaires sont limitées et payées avec majoration

Cette décision rappelle que, pour les salariés à temps partiel, la loi impose un plafond de 10 % d'heures complémentaires et une majoration salariale obligatoire, quel que soit le caractère « choisi » ou « imposé » de ces heures. Un contrat écrit conforme reste indispensable, sous peine d’amendes lourdes comme le montre le cas jugé.

Ne pas dater les faits reprochés ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans ce arrêt, la Cour de cassation rappelle que la mention de dates précises dans la lettre de licenciement n’est pas indispensable, à condition que les faits reprochés soient clairement décrits et vérifiables. Cette décision précise les exigences à respecter pour éviter que le licenciement ne soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lors de l'entretien préalable, personne ne se présente : ni le salarié, ni l'employeur

La Cour de cassation a confirmé que l'absence du salarié, voire de l'employeur, à l'entretien préalable ne suffit pas à rendre la procédure de licenciement irrégulière, dès lors que la convocation a été faite dans les formes légales. Cette décision rappelle aux services RH que le respect de la convocation, plus que la présence effective, est le critère déterminant pour la validité du licenciement.

La rupture d'un contrat d'apprentissage par accord des parties nécessite l'accord exprès de l'apprenti

Cette décision rappelle que la rupture d’un contrat d’apprentissage, même d’un commun accord, ne peut être validée sans un écrit signé par l’apprenti (ou son représentant légal). L’arrêt de la Cour de cassation annule la décision de Besançon, imposant aux employeurs de formaliser explicitement le consentement afin d’éviter tout contentieux indemnitaire.

Licenciement discriminatoire suivi d'une réintégration : les revenus de remplacement ne sont pas déduits

Après un licenciement qualifié de discriminatoire d’un représentant syndical, la Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui prévoyait de déduire les revenus de remplacement perçus pendant la période d’éviction. Cette jurisprudence précise que, lors du calcul de l’indemnité de réintégration, aucun revenu de substitution ne peut être imputé, ce qui modifie la pratique des employeurs en matière de réparation du préjudice.

Une mise à pied suspendue doit être rémunérée

La Cour de cassation vient de confirmer que la suspension d’une mise à pied conservatoire entraîne le versement du salaire correspondant, même si la mesure conduit à un licenciement pour faute grave ou lourde. Cette décision précise les conditions de rémunération et les risques de remise en cause des sanctions disciplinaires.

Le congé parental ne requiert pas l'accord de l'employeur

Une décision de la Cour de cassation confirme que le congé parental d’éducation s’obtient sans l’accord préalable de l’employeur, même lorsqu’il intervient entre deux périodes de prestations sociales. Cette jurisprudence sécurise le droit à la maternité et au CLCA, et oblige les caisses à reconnaître les indemnités dès le 5 mai 2009.

Mieux vaut vérifier la convention collective avant de renouveler la période d'essai

Dans ce litige, un employeur a prolongé la période d’essai d’un chef de magasin par simple lettre interne, alors que la convention collective du commerce alimentaire impose un échange de courriers formel. La Cour de cassation a jugé le renouvellement nul, qualifiant la rupture de licenciement abusif, ce qui rappelle aux RH l’obligation de vérifier les dispositions conventionnelles avant toute prolongation.