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L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail.
Dans les relations collectives de travail 1 convention collective est applicable (selon l'activité principale de l'entreprise), dans les relations individuelles, le salarié peut demander que celle mentionnée dans le contrat de travail soit appliquée.
Ayant été constaté que le salarié avait été informé lors de son embauche de l’existence d’un accord de modulation, affiché en outre en salle de pause, la cour d’appel ne saurait considérer que le texte était inopposable au salarié.
C’est à l’employeur seul qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire, la cour d’appel en jugeant autrement inverse la charge de la preuve en la faisant peser sur le salarié.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires faites : soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Lorsqu’une nouvelle répartition de l'horaire de travail prive le salarié du repos dominical, cela constitue une réelle modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès.
La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une rémunération différente entre des salariés ayant les mêmes fonctions, sauf à démontrer qu’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à la fonction occupée.
La date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté, sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire.
Les sommes versées au titre de la participation bénéficient d’une exonération sociale, qui ne s’applique qu'à compter de la date du dépôt de l'accord de participation.
Le point de départ du délai de prescription concernant la requalification de contrats CDD d'accompagnement dans l'emploi en CDI, fondée sur le non-respect par l'employeur de ses obligations, court à compter du terme de chacun des contrats concernés.
Un employeur n’ayant pas accompli les procédures de mises en place d’IRP, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés.
L'expert-comptable, désigné par le CSE, s’il considère que l'audition de salariés de l'entreprise est utile à l'accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu'à la condition d'obtenir l'accord exprès de l'employeur et des salariés concernés.
La dissimulation par le salarié de sa qualité de dirigeant d'une société cliente, n'ayant eu aucune incidence sur ses fonctions, ce seul grief ne pouvait être un manquement contraire à la loyauté, à l’appui de son licenciement pour faute grave.
Ayant été constaté qu’une salariée avait eu un comportement harcelant, sur fond de rivalité amoureuse, ces faits, incompatibles avec les responsabilités confiées à la salariée, et justifiaient son licenciement pour faute grave.
L’entretien préalable au licenciement interdit tout mandat à une personne étrangère à l’entreprise, tel n’est pas le cas du directeur d’une autre société du même groupe, ayant reçu mandat pour agir au nom et pour le compte du représentant légal.
Ne saurait être licencié pour faute grave, le salarié qui refuse le transfert conventionnel de son contrat de travail en raison des coûts de transport que ce changement entrainait.
La remise de documents de fin de contrat erronés, ayant eu conséquences préjudiciables par rapport à l’inscription du salarié au Pôle emploi, conduit à la condamnation de la société à verser des dommages-intérêts au salarié.
Ayant été constaté l'existence de propos excessifs, le comportement du salarié constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
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