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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Ayant été constaté que la clause de mobilité avait été mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, le refus réitéré du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation pouvait justifiait un licenciement pour faute grave
Lorsqu’un salarié adhère à un CSP, cette adhésion n’empêche pas le salarié de contester le respect par l'employeur de l’obligation de reclassement, mais entraîne renonciation de sa part aux propositions de reclassement qui lui ont été faites.
Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, le dispositif ne peut être mis en œuvre s’il n'a pas fait l'objet préalablement à son introduction d'une information des salariés et du CSE.
Selon le code de la sécurité sociale, l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale « aide à domicile » ne s’applique pas aux rémunérations versées pour des prestations fournies par un éducateur spécialisé (AEMO) ou (SAE).
Il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection liée au congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Ayant été relevé que la cession d'entreprise était intervenue dans le cadre d’une procédure collective, les droits à congés payés acquis avant l'ouverture de la procédure collective entraient au passif et l’AGS devait sa garantie.
Des propos blessants à connotation raciste et sexiste, tenus par le salarié vis à vis de ses subordonnés les plus vulnérables de nature à les impressionner et nuire à leur santé, justifient un licenciement pour faute grave.
L'employeur n’ayant pas mentionné dans la lettre de proposition de modification du contrat de travail le motif économique, ne peut se prévaloir, en l'absence de réponse du salarié, d'une acceptation de la modification du contrat de travail.
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le dépassement ne peut être assimilé à du temps de travail effectif.
Faute de comporter la signature de l'entreprise de travail temporaire, le contrat de mission ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit, de sorte que l’ETT se trouvait lié à la salariée par un contrat à durée indéterminée.
Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement résulte d’un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, il peut être alors considéré sans cause réelle et sérieuse.
Aucune des pièces versées par l'employeur ne justifiait les 86 CDD résultaient d'un accroissement temporaire d'activité, il s’en déduisait que ces contrats pourvoyaient durablement un emploi conduisant à une requalification en CDI.
Nonobstant la délivrance de bulletins de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire qu'il invoque, qui ne peut résulter de la seule remise de chèques à l'ordre du salarié.
Vu l'article L. 1245-2 du code du travail, le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat CDD en CDI est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, en prenant notamment en compte un rappel de salaire pour heures supplémentaires.
Selon le principe d'égalité de traitement, un employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire.
Tout document comportant des obligations pour le salarié ou dispositions dont la connaissance est nécessaire pour exécuter son travail doit être rédigé en français, règle non-applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
En cas de départ à la retraite, la prescription de l'action en contestation court à compter de la rupture effective, lorsque ce départ s'inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif avec faculté de rétractation
La modification du contrat de travail ne peut être imposée à un salarié protégé, tel est le cas lorsqu’à la décision de l’employeur le salarié était candidat aux élections professionnelles.
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