Jurisprudences sociales — page 64

La rupture anticipée d'un CDD par une clause du contrat n'est pas licite

Dans un litige opposant un joueur de basket‑ball professionnel à son club, la Cour de cassation a jugé illicite une clause d’avenant autorisant l’employeur à mettre fin à un CDD pour des motifs autres que ceux prévus par le Code du travail. Cette décision rappelle aux RH que toute clause résolutoire doit se cantonner aux seules causes légales, sous peine d’annulation et de dommages‑intérêts.

Prime de résultats et indemnité de congés payés : la Cour de cassation donne des précisions

La Cour de cassation a confirmé que les primes variables calculées sur les résultats globaux d’une entité, et non sur l’activité individuelle du salarié, sont exclues de l’assiette de l’indemnité de congés payés afin d’éviter tout double paiement. Cette décision précise la prise en compte des rémunérations variables dans le calcul des congés, un point crucial pour les entreprises et leurs services RH.

Le défaut de visite médicale ne justifie pas toujours la prise d'acte

La Cour de cassation a confirmé que l’absence de visite médicale d’embauche, même due à une négligence de l’employeur, ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d’acte. Cette décision rappelle aux salariés que seule une faute grave, entravant la poursuite du contrat, peut déclencher ce mécanisme, et incite les employeurs à formaliser leurs obligations sans les réduire à de simples oublis.

15 jours de retard pour remettre l'attestation Pôle emploi : le salarié subit un préjudice

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que tout retard, même de quinze jours, dans la remise de l’attestation destinée à Pôle emploi crée de plein droit un préjudice pour le salarié, sans qu’il soit tenu d’en apporter la preuve. Cette décision confirme que les employeurs doivent impérativement respecter les délais de transmission afin d’éviter des demandes de dommages‑intérêts en cas de perte ou de retard d’indemnisation chômage.

Réduction du périmètre de prospection d'un commercial= modification du contrat de travail

En 2010, un commercial voit son périmètre d’activité restreint : certaines zones géographiques et appels d’offres supérieurs à 60 000 € sont retirés, réduisant sa rémunération variable. La Cour de cassation a jugé que la réduction constituait une modification substantielle du contrat, non imposable unilatéralement. Cette décision rappelle aux entreprises de préciser zones et types de clientèle ou d’obtenir l’accord du salarié avant changement.

La Cour de cassation apporte des précisions sur des CDD d'usage successifs

Cette décision de la Cour de cassation précise que, même dans les secteurs où le CDD d’usage est admis, chaque reconduction doit être justifiée par des éléments concrets démontrant le caractère temporaire du poste. L’arrêt annule la première décision d’appel et renvoie l’affaire, rappelant aux employeurs la nécessité d’une analyse objective pour éviter les requalifications en CDI.

Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence : attention à ce que prévoit la convention collective !

La Cour de cassation rappelle que, lorsqu’une rupture conventionnelle met fin à un CDI soumis à une clause de non‑concurrence, la levée de cette clause ne peut être effective que si la convention de rupture comporte une mention expresse prévue par la convention collective concernée. À défaut, l’employeur reste tenu de verser l’indemnité correspondante, sous peine d’annulation du jugement d’appel et de remise en cause du calcul de la contrepartie financière.

Prime de « bonus » : elle doit être prise en compte pour vérifier si le SMIC est respecté selon la Cour de cassation

Un salarié embauché le 1er novembre 1999 a contesté que son salaire, diminué d’une prime de bonus, était inférieur au SMIC, arguant que la prime était imprévisible et variable. La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel, rappelant que toute prime liée à la production constitue une contrepartie salariale à intégrer dans le calcul du SMIC, ouvrant la voie à des rappels de salaire et à des dommages‑intérêts pour les employeurs qui l’ignoreraient.

Travailler pendant un arrêt maladie et pour un concurrent, conduit tout droit au licenciement pour faute grave

Cette décision rappelle que toute activité professionnelle pour un concurrent pendant un arrêt maladie constitue une violation de l’obligation de loyauté et peut entraîner un licenciement pour faute grave. La Cour a retenu les preuves de présence, de témoignage et de publicité, rejetant la contestation de la salariée et confirmant le préjudice subi par l’employeur.

Accuser à tort peut nuire gravement au contrat de travail !

Dans ce litige, une employée licenciée pour faute grave après avoir accusé son supérieur de harcèlement moral voit sa demande rejetée par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que, sans preuves objectives et antécédentes médicales, les allégations ne suffisent pas à justifier un licenciement et exposent l’employeur à des risques juridiques.

Toute remise tardive de l'attestation Pôle emploi cause un préjudice au salarié

Le 1er septembre 2011, un apprenti a quitté son entreprise sans recevoir l’attestation Pôle emploi. La Cour de cassation a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes, rappelant que le retard de remise de ce document constitue un préjudice indemnisable. Les employeurs doivent donc veiller à transmettre l’attestation dans les délais pour éviter toute responsabilité.

Absence de paiement des heures de délégation : la prise d'acte est justifiée !

Contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence : elle est due même si l'entreprise n'existe plus !

Après la liquidation judiciaire de son employeur, la salariée a vu la Cour de cassation confirmer que l’obligation de non‑concurrence reste applicable et que la contrepartie financière doit être versée au prorata du temps d’exécution. Cette décision précise les droits des salariés et les risques pour les mandataires en liquidation.

Une baisse de salaire nécessite l'accord exprès du salarié

Après un avenant de juillet 2010, la salariée a vu ses fonctions et sa rémunération évoluer. Suite à un congé‑maladie, elle a demandé un allègement de poste, entraînant une baisse de salaire contestée. La Cour de cassation rappelle que toute modification du contrat, y compris la rémunération, ne peut être imposée sans l’accord exprès du salarié, sous peine d’annulation.

Un manque de loyauté peut justifier un licenciement pour faute grave

Le 29 mai 2010, un carreleur licencié pour faute grave a contesté son licenciement après avoir réalisé, à titre personnel, des travaux chez un client de son employeur sur un lot exclu du marché. La Cour de cassation a confirmé que ce manquement à l’obligation de loyauté constitue une faute grave, rappelant aux entreprises et aux salariés les risques juridiques d’interventions privées sur les chantiers du donneur d’ordre.

Mise à pied disciplinaire : sa durée maximale doit être indiquée sur le règlement intérieur

La Cour de cassation confirme que la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit obligatoirement figurer dans le règlement intérieur, sous peine d’annulation de la sanction et de versement des salaires et congés dus. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de formaliser clairement les limites de la sanction, même si la convention collective les indique.

Pas de « primes repas » dans le calcul de l'indemnité de congés payés

Dans une affaire opposant deux salariés du transport international à leur employeur, la Cour de cassation a confirmé que les indemnités forfaitaires de repas sont considérées comme un simple remboursement de frais professionnels et ne sont donc pas intégrées à l’assiette de l’indemnité de congés payés. Cette décision contraint les entreprises du secteur à exclure ces primes du calcul des congés, évitant ainsi tout risque de requalification salariale.

Une absence injustifiée peut être invoquée pour motiver un licenciement pour faute grave

Cet arrêt précise que l’absence non justifiée, même après deux mises en demeure, autorise l’employeur à licencier pour faute grave, et que la qualification erronée en cause réelle et sérieuse expose l’entreprise à des indemnités importantes. La décision rappelle les exigences de preuve et de procédure à respecter avant de prononcer le licenciement.