Nouveau 🎓 Découvrez nos formations sociales - RH & Paie
Voir les sessions
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Cet arrêt de la Cour de cassation précise que, même en cas d’arrêt maladie avec mention « sortie libre », le salarié doit communiquer à son employeur le lieu où il se repose hors de son domicile habituel. Cette obligation permet à l’employeur d’organiser une contre‑visite médicale et évite les retenues de salaire contestées.
Une remise tardive de bulletins de paie ne suffit pas à elle seule à justifier des dommages‑intérêts. La jurisprudence rappelle que le salarié doit apporter la preuve d’un préjudice réel, ce qui conditionne la condamnation de l’employeur et oriente la gestion documentaire des RH.
Dans cette affaire, un directeur régional ayant vu son portefeuille passer de 12 à 28 centres sans moyen supplémentaire, véhicule ni revalorisation salariale, a pris acte de la rupture de son contrat. La Cour de cassation a confirmé que cette situation constituait une exécution de mauvaise foi, entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Après la requalification de 769 CDD successifs en CDI, la Cour de cassation a confirmé que les rappels de salaire dus au salarié ne peuvent pas être diminués des allocations chômage perçues pendant la période d’inactivité. Cette décision précise le mode de calcul des indemnités de requalification et évite aux employeurs de pratiquer une compensation illégale.
Après le dépôt du préavis de grève le 14 novembre, l’entreprise a recruté 22 salariés intérimaires le 16, en nombre identique aux grévistes et pour assurer les tâches abandonnées. La justice a confirmé que le recours à l’intérim pour remplacer des salariés en grève constitue une infraction pénale, entraînant des amendes pour l’employeur et la responsabilité du dirigeant.
Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que, tant que l’inspection du travail n’a pas validé le licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit maintenir l’ensemble de sa rémunération, même pendant la suspension du contrat suite à un refus de modification. Cette décision contraint les services RH à anticiper les coûts salariaux et à sécuriser la procédure disciplinaire.
La Cour de cassation confirme que, lorsqu’une prise d’acte est reconnue justifiée, l’employeur peut être condamné à verser des dommages‑intérêts si l’information sur la portabilité de la prévoyance n’a pas été fournie. Cette décision rappelle aux services RH l’obligation de communiquer clairement les modalités de transfert de couverture afin d’éviter des contentieux coûteux.
La cour de cassation confirme que le refus répété de justifier une absence, après que l’employeur a clairement demandé la volonté de démission et mis en demeure, constitue une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de formaliser leurs relances et aux salariés que le silence ne saurait être interprété comme une mise en pause du contrat.
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé la baisse de salaire d’un joueur suite à la relégation du club, rappelant que, sauf texte législatif spécifique, aucune convention collective ne peut imposer une modification du contrat sans l’accord exprès du salarié. Cette décision confirme le principe de protection du contrat de travail, même dans le football professionnel, et oblige les employeurs à formaliser toute réduction salariale par un accord écrit.
Engagé en 2002 comme conducteur grand routier, le salarié a été licencié après avoir, malgré un avertissement, maintenu son fils à bord de son véhicule, contre les consignes de sécurité de l’employeur. La Cour de cassation a confirmé la décision, rappelant que la désobéissance aux règles de sécurité peut justifier un licenciement pour faute grave et exposer l’entreprise à un risque majeur en cas d’accident.
Le arrêt de la Cour de cassation confirme que le licenciement d’une responsable administrative, intervenu après plusieurs arrêts maladie, est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur n’a pas assuré son remplacement définitif. Cette décision rappelle aux services RH l’obligation de prévoir un dispositif de continuité avant d’envisager une rupture, sous peine de voir le licenciement qualifié d’abusif.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la simple détention d’une bouteille de vin dans les locaux d’une entreprise classée Seveso, sans preuve de consommation, ne suffit pas à caractériser une faute grave justifiant le licenciement. La décision rappelle aux employeurs l’obligation de prouver concrètement la violation du règlement intérieur et les limites du pouvoir disciplinaire en matière d’alcool.
Cette décision rappelle que, lorsqu’une convention collective impose le versement mensuel de la contrepartie d’une clause de non‑concurrence, l’employeur ne peut pas la régler en une fois au moment de la rupture. Les RH doivent donc prévoir le paiement échelonné dès le début de la période d’interdiction pour éviter un litige.
Une décision de la Cour de cassation vient confirmer que la présence d’un harcèlement moral, même ponctuel, suffit à annuler une rupture conventionnelle et à la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent donc vérifier que le consentement du salarié est totalement libre, sous peine de voir la convention déclarée nulle et d’engager leur responsabilité.
Une secrétaire médicale reconnue travailleur handicapé a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle. La Cour de cassation a confirmé que le doublement de l’indemnité de préavis prévu aux salariés handicapés ne s’applique pas dans ce contexte, rappelant aux employeurs de distinguer les régimes de préavis selon le motif d’inaptitude.
Le 22 mai 2014, la cour d’appel de Versailles a rejeté la demande d’une salariée licenciée, estimant que la présence de trois représentants de l’employeur lors de l’entretien préalable ne constituait pas une enquête. La Cour de cassation a renversé cet arrêt, rappelant que l’équilibre de la procédure exige que l’entretien ne soit pas transformé en un procès, sous peine d’annulation et de dommages‑intérêts.
Dans cette affaire, un agent de sécurité ayant refusé deux affectations prévues par la clause de mobilité de son contrat a été licencié pour faute grave, décision confirmée par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que, sans justification légitime, le refus d’une mobilité peut justifier une rupture immédiate du contrat, soulignant l’importance de respecter les mises en demeure et de documenter toute contestation.
Une société de marketing téléphonique a été condamnée à 294 amendes de 100 € pour ne pas avoir réalisé les visites médicales d’embauche, ainsi que ses deux co‑gérants à 294 amendes de 50 € chacun. La décision rappelle que la simple transmission de la DPAE à l’Urssaf ne suffit pas ; l’employeur doit garantir l’effectivité de l’examen, sous peine de sanctions pénales.
1027–1044 sur 1 676
Chaque semaine, nos juristes retiennent les décisions essentielles pour la paie et les RH. Réservé aux abonnés.
L'hebdomadaire des jurisprudences
Chaque vendredi, retrouvez les décisions à retenir, sélectionnées et commentées par nos juristes, directement dans votre boîte email.
