Rupture du contrat & départ

Le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire, ne prive pas le salarié d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement : au salarié de démontrer que la rupture est une mesure de rétorsion à une plainte antérieure au sein de l'entreprise pour discrimination.

La suppression d'un poste, même si elle s'accompagne de l'attribution des tâches accomplies par le salarié licencié à un autre salarié demeuré dans l'entreprise, est un licenciement économique, si elle repose sur un motif économique.

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement, l’indemnité compensatrice n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés.

En cas d’inaptitude, l’employeur n'a pas l'obligation d'attendre les précisions du médecin du travail pour engager ses recherches de reclassement.

En cas d’atteinte au droit à la protection de la santé, le salarié demandant sa réintégration a droit au paiement de la rémunération qu'il aurait dû percevoir, peu importe qu’il ait reçu des salaires ou revenus de remplacement durant son éviction.

Le CDD peut être rompu de façon anticipée, en cas de faute grave. Encore faut-il que cette faute ait été commise durant l’exécution du contrat et non antérieurement.

Le calcul de l’indemnité de licenciement pour un salarié ayant travaillé à temps plein et à temps partiel reste une source d’interrogation. Trois arrêts majeurs de la Cour de cassation en fixent les contours et confirment la règle de proportionnalité.

Au titre du code du travail, une salariée bénéficie d’une période de protection durant son congé maternité, l’adhésion à un CSP ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un ESAT, ne sont pas liés par un contrat de travail, le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel n’est pas envisageable.

Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement résulte d’un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, il peut être alors considéré sans cause réelle et sérieuse.

Ayant été constaté l'existence de propos excessifs, le comportement du salarié constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’avis du médecin du travail qui mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé, et non pas que tout maintien dans un emploi le serait, ne dispense pas l’employeur d’obligation de reclassement.

Le contrat de travail indiquant que la formule permettant de déterminer le montant de l'indemnité de départ, l'âge du salarié est exprimé en années (mois complet en décimales) doit être retenu en remplacement des dispositions légales.

En cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi.