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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Un employeur est en droit de fixer un délai de réponse à chacune de ses propositions de réembauche, dans le cadre d’un licenciement économique.
Doit être retenue comme point de départ du délai de notification d’un licenciement, la date initiale d’entretien préalable, lorsque la demande de report de l’entretien est de de la seule initiative de l'employeur.
N’est pas autorisée, la mise à la retraite d’office d’un salarié qui a déjà atteint l’âge de 70 ans à l’embauche.
Faute de compenser un préjudice, une partie de l’indemnité transactionnelle versée à la suite d’un licenciement pour faute grave peut être soumise aux cotisations sociales, il en est ainsi d’une partie visant l’indemnité compensatrice de préavis.
La signature d'un contrat CDD a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée, sauf lorsque le salarié refuse volontairement de signer le contrat.
Un employeur est totalement fondé à évoquer dans la lettre de rupture 2 avertissements pour justifier le licenciement, peu important que ceux-ci aient sanctionné des faits de nature différente.
Dans le cadre d’un contrôle URSSAF, l'avis adressé à l'employeur n'a pas à préciser, le cas échéant, ceux des établissements susceptibles de faire l'objet d'un contrôle.
Doit être considéré discriminatoire, un rappel à l'ordre à un délégué syndical, lui reprochant un manque d'implication sur une mission que le salarié avait indiqué ne pouvoir exercer en raison de ses mandats et contraintes personnelles.
La date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire.
Dès que l'employeur a proposé un poste de reclassement validé par le médecin du travail, il n’est alors pas en obligation de le saisir à nouveau si le salarié refuse ce nouveau poste, considérant qu’il est incompatible avec son état de santé.
Un reçu pour solde de tout compte, non signé par le salarié, ne fait pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées. Il appartient dès lors à l'employeur de justifier de ce paiement.
En cas de modification d’horaires, le non-respect du délai de prévenance n’entraîne pas automatiquement la requalification en temps plein si le salarié n’a pas à se tenir à disposition permanente de son employeur.
Entrent dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, les commissions de retour sur échantillonnages, qui sont fonction des résultats produits par le travail personnel du salarié VRP.
Une fois encore, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante selon laquelle les salariés sous convention de forfait inférieur à 218 jours ne peuvent être considérés à temps partiel.
N’est pas valide une convention de forfait jours lorsque l’employeur n’assure pas le suivi de la charge de travail.
Lorsque les horaires d’un salarié à temps partiel varient régulièrement sans que le salarié soit prévenu dans les délais légaux, le salarié ouvre droit à une requalification de son contrat à temps plein.
S’il n’est pas enregistré, le contrat d’apprentissage est nul et donne lieu à un rappel de salaires sur la période exécutée et non sur la totalité du contrat.
Doit être considérée nulle la rupture conventionnelle qui ne mentionne pas la date de signature, ne permettant pas ainsi de déterminer le point de départ du délai de rétractation.
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