Une irrégularité de procédure lors de l’entretien ne remet pas en cause la validité d’une rupture conventionnelle

RH RUPTURE CONVENTIONNELLE
Cour de cassation du , pourvoi n°18-10901

Même si l’assistance de l’employeur lors de l’entretien, ce dont ne dispose pas le salarié, constitue une irrégularité de procédure, elle ne remet pas en cause la validité d’une rupture conventionnelle.

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 1er décembre 2010 en qualité de jardinier.

Il signe une convention de rupture le 14 février 2013, mais décide de saisir le 24 juillet 2013 la juridiction prud'homale d'une contestation de la validité de cette rupture.

Il met en avant les faits suivants :

  • Le défaut d’information du salarié de son droit d'être assisté lors de l'entretien ;
  • Et le fait que l’employeur avait été assisté de son conseil lors de l’entretien. 

La Cour d'appel de Fort-de-France, dans son arrêt du 9 septembre 2016, déboute le salarié de sa demande. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt, rejetant de ce fait le pourvoi formé par le salarié, indiquant à cette occasion que :

  • L’assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ;
  • Ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien ;
  • Ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce ;
  • La demande d’invalidité de la convention de rupture devait être rejetée. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel a exactement décidé que l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien ; qu'ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce, elle a rejeté à bon droit la demande du salarié ; que le moyen, qui manque en fait en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du , pourvoi n°18-10901

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions concernant la rupture conventionnelle.

Notions de base

C’est la loi LMMT (Loi de Modernisation Marché du Travail), loi n° 2008-596 du 25/06/2008, JO du 26/06/2008 qui a mis en place ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.

Ce mode de rupture repose sur le consentement des deux parties concernées (employeur et salarié).

Article L1237-11

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Contrats et salariés concernés

Ne sont concernés par la rupture conventionnelle que les contrats CDI.

Il sera donc impossible de rompre un contrat CDD à l’aide de ce nouveau mode de rupture.