Cet article a été publié il y a 4 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Une salariée est engagée en qualité de "call dispatcher" le 13 août 2001, occupant en dernier lieu les fonctions de "regional channel manager".
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 février 2014, elle est convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 14 février 2014.
Par lettre du 7 mars 2014, elle est licenciée pour motif économique.
Le 2 juillet 2014, la salariée saisit la juridiction prud'homale afin de faire constater que son licenciement était nul en raison d'une discrimination et d'obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses créances salariales et indemnitaires.
La salariée met présentement en avant le fait que son ancien employeur avait formulé des propositions de réembauchage assorties d’un délai de réponse, et qu’après avoir répondu favorablement à une proposition de réembauche, l’employeur avait finalement recruté une autre personne, la salariée ayant répondu au-delà du délai fixé pour la réponse.
La Cour d'appel de Versailles, dans son arrêt du 10 mai 2017, déboute la salariée de sa demande.
La Cour de cassation confirme cet arrêt, indiquant à cette occasion que, la loi étant muette sur le sujet, un employeur était totalement fondé à fixer un délai de réponse dans ses propositions de réembauche faisant suite à un licenciement économique.
Extrait de l’arrêt :
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était tenue ni de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée ni de répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, a relevé que la salariée avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l'employeur ; que le moyen, inopérant en sa première branche et nouveau et mélangé de fait et de droit, partant irrecevable en ses troisième et quatrième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;
Cour de cassation du , pourvoi n°17-21175 pourvoi n°17-21289
4 modification importantes ont été apportées par les ordonnances Macron sur le licenciement économique.
| Thèmes | Contenus |
| Délai de contestation | Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit dans le délai de 12 mois à compter :
Attention : Ce délai n’est opposable au salarié que s’il a été mentionné dans la lettre de licenciement. Article L1235-7 |
| Périmètre appréciation | 2 situations sont alors à envisager comme suit, selon les termes de l’article L 1233-3 du code du travail, modifié récemment par 2 articles de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 : Situation 1 : l’entreprise appartient à un groupe Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient alors : · Au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Dans ce cas, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, le groupe est alors constitué de cette entreprise ainsi que des entreprises qu’elle contrôle. Si le siège social n’est pas situé sur le territoire français, le groupe est alors constitué des entreprises implantées en France. Enfin, le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Situation 2 : l’entreprise n’appartient pas à un groupe Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise. Article L1233-3 |
| Obligation reclassement | Sur ce point précis, il convient de se rapprocher de l’article L 1233-4 du code du travail, modifié récemment par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017.
Selon l’article précité, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le reclassement du salarié s'effectue :
À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Sur ce point précis, l’article L 1233-4 du code du travail indique que :
Article L1233-4 |
| Critère ordre licenciements | Cet aspect est abordé dans l’article L 1233-5 du code du travail, modifié récemment par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 et son article 18. L’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2. L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Nota : l'employeur peut privilégier 1 de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des 4 autres critères. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Article L1233-5 |
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