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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
La dénonciation d’un engagement unilatéral (usage) qui n’est pas précédé d'un délai de prévenance suffisant, rend inopposable aux salariés ladite dénonciation.
Des sommes versées en exécution des transactions conclues avec les salariés, constituant un élément de rémunération versé en contrepartie ou à l'occasion du travail, entrent dans l'assiette des cotisations et contributions dues par la société.
Doit être considérée nul le licenciement d’un salarié au motif d’une absence injustifiée à la suite d’une suspension du contrat liée à un accident du travail, son employeur ne reprochant pas à un salarié une faute grave.
Le salarié remet à son employeur sa lettre de démission le 20/02/2015 et se rétracte 5 jours plus tard, adressant une lettre invoquant des griefs à son encontre, confirmant l'existence de circonstances contemporaines la rendant équivoque.
L’usage « coup de chapeau » qui fait bénéficier, 6 mois avant départ à la retraite, à la fois d'une augmentation de salaire et d'une majoration du montant retraite, se cumule avec l’indemnité légale de départ à la retraite, n’ayant pas le même objet.
Une rémunération variable en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société et la performance individuelle du salarié, non affectée par la prise des congés, n’entre pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.
La simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance d’une salariée en congé de maternité ne peut conduire à la nullité du licenciement.
Les contributions patronales prévoyance sont exonérées de cotisations sociales si le régime est à la fois collectif et obligatoire, ce qui n’est pas le cas d’un contrat qui permet la dispense de salarié ayant plus de 12 mois d’ancienneté.
Il est tout à fait licite de rédiger un contrat CDD de remplacement sans terme précis, l’échéance est alors le retour du salarié remplacé.
Formuler dans un courrier des reproches à une salariée, l'invitait à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, constitue un avertissement, ne permettant plus de justifier un licenciement ultérieur.
Alors que les minimas conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise, il convient de les adapter au regard de la durée du travail pratiquée dans l'entreprise.
Le licenciement en raison d'une action en justice introduite par le salarié à l'encontre de son employeur, est nul. S’il demande sa réintégration, il ouvre droit au paiement d'une indemnité sans déduction des éventuels revenus de remplacement.
Doit être considéré comme licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement annoncé publiquement par l’employeur, au cours d’une réunion du personnel, avant même la tenue de l'entretien préalable.
En cas de licenciement nul, le salarié ouvre à la réparation du préjudice subi, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, ces rappels de salaires doivent être soumis aux cotisations sociales.
Un rappel de salaires ne peut être établi sur la base du taux horaire prévu par un projet de contrat non signé par les parties. Ce document ne valant pas contrat de travail.
L'employeur qui, à l'expiration d'un contrat de travail CDD ultérieurement requalifié en contrat CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement.
En cas de licenciement nul, le salarié ouvre à la réparation du préjudice subi, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, déduction faite des salaires et revenu de remplacement perçus durant cette période.
Aucune modification du contrat de travail ne peut être réalisée sans l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.
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