Une clause d'objectifs, appelée également clause de quotas, permet de fixer au salarié des objectifs chiffrés. Le contrat de travail impose ainsi au salarié d'atteindre un objectif précis, dans une durée donnée.
Elle est souvent utilisée dans le contrat de travail des commerciaux.
La clause d’objectifs doit :
- Préciser le critère servant de base à l’objectif : chiffre d’affaire, nombre de RV pris, nombre de contrats signés, etc…
- Préciser une durée : ces objectifs devront-ils être atteints au mois, au trimestre, au semestre, à l'année.
- Fixer des objectifs raisonnables, réalistes et réalisables, écrits en français et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (une rédaction dans une autre langue est admise si une traduction en français est également diffusée).
- Prévoir la possibilité de renégocier chaque année le quota avec le salarié.
La rémunération du salarié, incluant une part variable, dépend alors de la réalisation des objectifs fixés dans la clause contractuelle.
Mais il arrive que la rémunération du du salarié inclue une part variable dépendant d'objectifs annuels non fixés par une clause contractuelle mais déterminés de manière unilatérale par l'employeur.
Dans un tel cas, l'employeur est tenu de communiquer ces objectifs au salarié concerné en début d'exercice.
A défaut, le montant maximum de la part variable est intégralement du comme si le salarié avait réalisé ses objectifs.
La Cour de Cassation considère en effet que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-22.709.
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