Nouveau 🎓 Découvrez nos formations sociales - RH & Paie
Voir les sessions
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
La Cour de cassation a confirmé que les parties peuvent prévoir, dans le contrat de travail, une indemnité de licenciement même en cas de faute grave. Ainsi, la clause prévoyant neuf mois de salaire a été jugée valable, rappelant aux employeurs qu’ils peuvent contracter des dispositions plus favorables que la loi.
La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un salarié protégé est licencié après autorisation de l’inspection du travail, la lettre de licenciement doit mentionner explicitement cette autorisation ou le motif invoqué. En l’absence de ces références, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à des indemnités conséquentes.
Dans un arrêt du 1er avril 2016, la Cour de cassation a confirmé que le mode de calcul de l’indemnité de congés payés, fixé par le Code du travail, s’applique également aux jours supplémentaires prévus par la convention collective des établissements pour personnes handicapées. Les employeurs doivent donc rémunérer ces congés selon la règle du dixième, plus favorable que le simple maintien de salaire.
Une affaire de 2013 illustre les limites du comportement autorisé sur le lieu de travail : un chef d’atelier a été licencié après avoir donné un coup de poing à un apprenti de 15 ans lors d’une « démonstration » de boxe. La jurisprudence d’Aix‑en‑Provence et la Cour de cassation confirment que ce type d’agression constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, rappelant aux employeurs l’obligation de garantir la sécurité des jeunes salariés.
Suite à un accident du travail, un chauffeur‑livreur déclaré inapte a refusé le poste d’agent de surveillance proposé par son employeur. La Cour de cassation a cassé le licenciement, estimant qu’un refus de reclassement ne peut constituer une cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs les exigences de justification et les risques de dommages‑intérêts.
La Cour de cassation a confirmé que, dès la requalification d’un CDD en CDI, la prime d’ancienneté doit être intégrée dans le salaire de référence utilisé pour les indemnités et les rappels de salaire. Les employeurs doivent donc réviser leurs calculs de préavis, de licenciement et de congés payés afin d’inclure cet élément, sous peine de voir leurs décisions annulées et les montants réévalués à la hausse.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la prise d’acte d’un salarié encore en arrêt maladie, fondée sur des griefs non justifiés – absence de visite de reprise et défaut d’affiliation à la médecine du travail – est requalifiée en démission, entraînant le paiement d’une indemnité de préavis. Cette décision rappelle aux employeurs et aux salariés les conditions dans lesquelles la rupture unilatérale du contrat peut être contestée.
La Cour de cassation vient de confirmer que convier un salarié à l’entretien préalable à son licenciement la veille de la réunion ne constitue pas un délai raisonnable. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de laisser un intervalle suffisant pour préparer la défense, sous peine d’annuler la procédure de licenciement.
La Cour de cassation a confirmé que toute clause liant le CDD d’un salarié à celui de son conjoint est nulle, car elle contrevient aux règles d’ordre public encadrant la rupture anticipée des contrats à durée déterminée. Cette décision rappelle aux employeurs de ne pas insérer de telles stipulations, sous peine d’annulation du contrat et de contentieux.
En 2015, la Cour d’appel de Lyon a confirmé la démission d’une comptable, la Cour de cassation y ayant adhéré. Le rejet s’appuie sur la tardivité de la réclamation, l’absence de justificatifs d’heures supplémentaires, la poursuite d’activité après le préavis et les échanges témoignant d’une volonté claire de quitter l’entreprise. Cette décision rappelle aux salariés l’obligation de contester rapidement une démission et de fournir des preuves concrètes.
Dans un litige opposant un salarié licencié pour inaptitude à son employeur, la Cour de cassation a confirmé que les périodes d’intérim effectuées au sein de l’entreprise s’imputent à l’ancienneté prévue par la convention collective des industries laitières. Cette décision impose aux employeurs de prendre en compte tous les contrats précédents, même temporaires, pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le simple fait de ne pas communiquer les raisons d’un refus de poste conforme à l’avis du médecin du travail ne suffit pas à qualifier ce refus d’abusif. Cette nuance modifie l’appréciation des employeurs et des juges quant aux indemnités de licenciement pour inaptitude.
Un contrôle URSSAF a conduit un concessionnaire automobile à réintégrer les cotisations liées à la mise à disposition permanente de véhicules et d’une pompe à essence, la Cour d’appel de Bordeaux confirmant le redressement faute de preuves internes suffisantes. L’affaire rappelle aux employeurs l’obligation de formaliser par notes de service ou règlement les conditions d’usage des voitures de fonction pour éviter leur qualification d’avantage en nature.
Un cadre ayant notifié son départ à la retraite en 2007 saisit les prud’hommes près de dix ans plus tard pour faire requalifier sa démission en prise d’acte, invoquant un climat conflictuel. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel qui avait rejeté la demande, rappelant que l’absence de réserve explicite ne suffit pas à écarter la requalification lorsqu’elle est prononcée dans un contexte de tension.
Un salarié en arrêt maladie a continué à exercer des fonctions de conseiller municipal et à siéger dans plusieurs commissions associatives, sans autorisation médicale préalable. La Cour de cassation a confirmé que ces activités non autorisées justifient la restitution des indemnités perçues, rappelant aux assurés le risque de perdre les prestations et d’engager des frais de remboursement.
Après un accident du travail, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il démontre une faute grave ou une impossibilité objective de maintenir le contrat, indépendamment des arrêts ultérieurs. L’arrêt de la Cour de cassation rappelle l’obligation de vérifier le motif initial de l’arrêt et d’organiser la visite de reprise, sous peine de nullité du licenciement.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement pour motif économique doit explicitement mentionner les difficultés économiques ou la réorganisation justifiant la suppression du poste. Une simple référence à l’évolution du marché, sans lien clair, expose l’employeur à un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à des indemnités.
La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un CDD d’usage est requalifié en CDI, le rappel de salaire dû pour les périodes interstitielles doit être calculé sans tenir compte des allocations chômage perçues par le salarié. Les employeurs doivent donc réviser leurs méthodes de calcul et les salariés peuvent revendiquer l’intégralité du différentiel salarial, renforçant ainsi la protection juridique en cas de requalification.
865–882 sur 1 665
Chaque semaine, nos juristes retiennent les décisions essentielles pour la paie et les RH. Réservé aux abonnés.
L'hebdomadaire des jurisprudences
Chaque vendredi, retrouvez les décisions à retenir, sélectionnées et commentées par nos juristes, directement dans votre boîte email.
