Pas de nouvel entretien préalable quand l’employeur substitue une sanction qui n’est pas un licenciement par une autre

RH Mise à pied
Cour de cassation du , pourvoi n°18-11433

Si le salarié refuse une mesure disciplinaire visant la rétrogradation, après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement n’est pas tenu à un nouvel entretien préalable.

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé, par contrat du 1er septembre 1998 régi par la convention collective des industries chimiques, en qualité d'opérateur.

Le 13 février 2012, il saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment une visant concernant la mise à pied disciplinaire dont il avait fait l’objet, sans que son employeur ne le convoque à un nouvel entretien préalable, cette sanction disciplinaire s’étant substituée à une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable. 

Dans un premier temps, la cour d’appel de Douai par arrêt du 30 novembre 2017, déboute le salarié de sa demande. 

Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation qui indique à cette occasion que :

  • Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable ;
  • L'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable ;
Et attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit qu'après le refus par le salarié d'une mesure de rétrogradation proposée à la suite d'un entretien disciplinaire, l'employeur pouvait lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien ;

Cour de cassation du , pourvoi n°18-11433

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire évoquant la « mise à pied », nous en profitons pour faire un focus à ce sujet…

2 catégories et une même conséquence

Un salarié peut se voir prononcer 2 sortes de mise à pied.

  1. La mise à pied conservatoire ;
  2. La mise à pied disciplinaire. 

Quelle soit la catégorie, les conséquences sont légalement identiques à savoir :

  1. Absence de rémunération ;
  2. Non-prise en compte de cette période pour l’acquisition de congés payés. 

La mise à pied conservatoire

Elle est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).

Cette période de suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée, sauf bien entendu si aucune sanction n’est prononcée au terme de la mise à pied.

Il est important d’avoir à l’esprit que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. 

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé

La mise à pied disciplinaire

 

Il s’agit d’une sanction, ce qui sous-entend que l’employeur ne pourra alors prononcer aucune sanction supplémentaire pour le même fait.

En effet, il est de jurisprudence constante de considérer qu’un même fait ne peut être sanctionné 2 fois.

Non bis in idem 

Non bis in idem qui est une locution latine qui signifie « pas deux fois pour la même chose », signifiant en l’espèce qu’une mise à pied disciplinaire ne peut être suivie, pour le même fait, d’une nouvelle sanction comme un licenciement.