Jurisprudences sociales — page 59

Clause de non-concurrence et rupture conventionnelle

La jurisprudence récente rappelle que, même en cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit libérer le salarié de la clause de non‑concurrence dans le délai contractuel de huit jours suivant la rupture. Un dépassement, comme dans l’affaire jugée à Rennes puis cassée, expose l’employeur à la contrepartie financière prévue.

Le licenciement pour alcoolémie au travail n'est pas valable si le règlement intérieur n'a pas été déposé au greffe

La Cour de cassation a confirmé que le licenciement d’un conducteur de machine, prononcé pour état d’ébriété détecté lors d’un contrôle prévu par le règlement intérieur, est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque ce règlement n’a pas été déposé au greffe. Les employeurs doivent donc veiller à accomplir les formalités d’affichage et de dépôt, faute de quoi les mesures disciplinaires fondées sur le règlement intérieur peuvent être contestées devant le conseil de prud’hommes.

Une indemnité inférieure à sa valeur conventionnelle ne rend pas nulle la rupture conventionnelle

Cette décision de la Cour de cassation confirme que, même si l’indemnité versée lors d’une rupture conventionnelle est inférieure à celle prévue par la convention collective, la convention reste valable. Elle rappelle aux employeurs que le respect du consentement, et non le montant de l’indemnité, constitue le critère de validité, tout en incitant les salariés à vérifier les éventuels vices du consentement avant d’engager une contestation.

Recherches de reclassement suite à inaptitude : elles doivent débuter au terme de la seconde visite médicale

Cet arrêt de la Cour de cassation précise que les démarches de reclassement ne peuvent commencer qu’après le second avis d’inaptitude du médecin du travail. Un employeur qui convoque le salarié le même jour que cet avis s’expose à l’annulation du licenciement pour manquement à son obligation de reclassement.

Congés payés : l'employeur est en droit de demander au salarié de renoncer aux jours de fractionnement

Cette décision de la Cour de cassation précise que les jours supplémentaires de fractionnement ne sont pas obligatoires lorsqu’un accord individuel, une convention ou un accord d’entreprise prévoit une dérogation. Les employeurs peuvent donc légitimer la renonciation des salariés, à condition de respecter les formes prévues, ce qui modifie la gestion des congés et les risques de contentieux.

Dresser une liste des insuffisances et griefs envers un salarié n'est pas assimilable à une sanction

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le compte‑rendu d’un entretien où l’employeur recense des griefs ne constitue pas une sanction disciplinaire. Ainsi, le pouvoir disciplinaire n’est pas épuisé, ce qui oblige les entreprises à distinguer clairement les constats des mesures effectives.

Le licenciement pour faute grave ne nécessite pas de prouver la mauvaise volonté du salarié

La Cour de cassation a confirmé que le simple fait de ne pas distribuer les prospectus prévus à la feuille de route suffit à caractériser une faute grave, même sans preuve de mauvaise volonté. Cette décision rappelle que l’employeur n’a pas à démontrer une intention délibérée, imposant ainsi une vigilance accrue dans la rédaction et le suivi des consignes.

Mentionner un forfait jours sur un bulletin de paie n'est pas suffisant !

La Cour de cassation rappelle que la simple mention « forfait‑jours » sur le bulletin de salaire ne suffit pas à établir l’existence d’une convention individuelle écrite entre l’employeur et le salarié. En l’absence de cet accord formel, le salarié peut contester le calcul de sa rémunération et de ses congés, exposant ainsi l’entreprise à des rappels de salaire et à la remise de documents sociaux.

La visite de reprise nécessite que le salarié… reprenne le travail !

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la visite médicale de reprise ne peut être organisée que lorsque le salarié a effectivement repris son poste. Ainsi, l’absence de convocation avant la reprise ne constitue pas un manquement justifiant une prise d’acte de rupture.

Voler du carburant de la société conduit… au licenciement pour faute grave

Le salarié s'augmente, s'octroie une prime et des acomptes non remboursables : la faute lourde est rejetée par la Cour de cassation

Après avoir accordé à un directeur d’établissement des augmentations, une prime de 3 000 €, des acomptes de 15 000 € et des avantages à des proches, l’employeur a prononcé un licenciement pour faute lourde. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, rappelant que la simple réalisation d’actes préjudiciables ne suffit pas à établir l’intention de nuire exigée pour qualifier la faute de lourde.

Un départ à la retraite qui devient… une prise d'acte justifiée

Après avoir obtenu la résiliation judiciaire de son contrat, un salarié a pris sa retraite puis a sollicité la requalification de ce départ en prise d’acte, invoquant les manquements de l’employeur. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, rappelant que le différend préalable rend le départ équivoque et peut être qualifié de prise d’acte, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les fautes de l’employeur sont avérées.

Quand un détournement de fonds ne constitue pas à lui seul une faute lourde

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Bordeaux qui qualifiait le détournement de 60 000 € d’un salarié de faute lourde, rappelant que la simple commission d’un acte préjudiciable ne suffit pas : il faut démontrer l’intention de nuire à l’employeur. Cette précision contraint les employeurs à apporter la preuve d’une volonté de porter préjudice pour justifier un licenciement pour faute lourde et limite les risques de remise en cause judiciaire.

Pas de reprise du travail : pas de salaire !

Après un arrêt maladie de plus de deux ans, un opérateur machine n’a pas effectué la visite médicale de reprise et l’employeur a refusé de lui verser le salaire. La Cour de cassation a confirmé que, tant que le contrat reste suspendu, aucune rémunération n’est due, renversant ainsi l’arrêt de la cour d’appel.

Prise d'acte par un salarié protégé : la Cour de cassation limite l'indemnisation au titre de la violation du statut protecteur à 30 mois de salaire

The Cour de cassation confirms that a protected employee's prise d’acte can be treated as a null dismissal, but caps the compensation for violation of protective status at 30 months of salary, not the 49 months awarded by the appellate court. This limits the financial exposure of employers and clarifies the calculation basis for indemnities when the employee does not seek reinstatement.

La prise d'acte pour non-paiement des heures de délégation est justifiée

La Cour de cassation a confirmé que le non‑paiement prolongé des heures de délégation, malgré les réclamations et une procédure prud’homale, constitue un manquement grave justifiant la prise d’acte et entraînant la qualification de licenciement nul, exposant ainsi l’employeur à d’importantes indemnités.

Refuser l'embauche d'un salarié parce qu'il est du sexe masculin n'est pas licite

La Cour de cassation a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait rejeté la demande d’un candidat masculin, estimant que le refus reposait sur son manque d’expérience et son refus de missions physiques. Elle rappelle que toute exclusion pour motif de sexe est illicite, même lorsqu’une préférence est invoquée, exposant les employeurs à un risque de contentieux et à l’obligation de justifier objectivement leurs critères de sélection.

Commet une faute grave, le salarié qui ne respecte par les règles d'hygiène et de sécurité

Le 17 mars 2004, le directeur d’un site est licencié pour faute grave après avoir ordonné le démontage de rayonnages à plus de 4 m sans protection. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, rappelant que chaque salarié, même à un poste de responsabilité, doit veiller à la sécurité et ne peut se décharger sur les ordres de sa hiérarchie. Cette jurisprudence impose aux dirigeants de vérifier la conformité des consignes avant de les appliquer, sous peine d’un licenciement justifié.