Jurisprudences sociales — page 52

La prise d'acte produit les effets d'une démission quand les manquements de l'employeur sont régularisés

Dans cet arrêt du 2 avril 2015, la Cour de cassation confirme que la prise d’acte ne peut être invoquée comme motif de licenciement lorsqu’un employeur a régularisé les sommes dues avant la rupture. L’employée, qui réclamait des primes de 2006‑2007, voit sa demande rejetée, la décision étant assimilée à une démission. Cette jurisprudence rappelle aux salariés que la simple promesse de paiement, une fois honorée, ne justifie plus la rupture unilatérale du contrat.

Quand 30 ans sans visite médicale ne permettent pas de justifier la résiliation judiciaire du contrat

Après plus de trente ans d’ancienneté, une VRP a demandé la résiliation judiciaire de son contrat en invoquant l’absence de visite médicale d’embauche et de visites périodiques. La Cour d’appel de Lyon, confirmée par la Cour de cassation, a rejeté la requête, jugeant ce grief tardif et isolé insuffisant pour rompre le contrat. Les employeurs doivent donc assurer le suivi médical dès l’embauche et anticiper les contestations.

Quand un licenciement pour faute grave prend en considération la qualification du salarié

Le licenciement d’un chef de chantier, invoquant négligences techniques, propos diffamatoires et falsification d’arrêts maladie, a été confirmé par la Cour de cassation qui a retenu que, compte tenu de la fonction occupée, les manquements étaient présumés délibérés. Cette décision rappelle aux employeurs et aux salariés que la qualification du poste peut transformer une simple erreur en faute grave, justifiant ainsi la rupture du contrat.

La Cour de cassation rappelle les règles en matière de rémunération du gérant de SARL

La Cour de cassation a confirmé que la rémunération du gérant d’une SARL peut être fixée par les statuts ou par décision collective des associés à condition que les AG soient convoquées et les comptes approuvés. En l’absence de convocation de l’AGO pour les exercices 2006‑2008, la Cour a rejeté la demande de remboursement, rappelant aux dirigeants l’obligation de respecter les formalités d’approbation et sécuriser leurs rémunérations.

15 contrats à faire le même travail au même endroit : le CDD devient CDI !

Après plus de deux ans et demi d’emploi quasi continu via quinze CDD successifs pour le même poste de formatrice, la salariée a obtenu la requalification en CDI. Cette décision, confirmée par la Cour de cassation, rappelle les critères de continuité, d’unicité de fonction et de localisation qui peuvent transformer des CDD en contrat à durée indéterminée.

5ème semaine de congés payés : c'est à l'employeur de prouver qu'il a permis au salarié de pouvoir la prendre

Après que la Cour de cassation a renversé l’arrêt de Toulouse, la charge de la preuve de la prise de la cinquième semaine de congés payés incombe désormais à l’employeur. Les services RH doivent donc pouvoir justifier, par écrit, les mesures prises pour permettre le congé, sous peine de condamnation ou de litige prolongé.

La Cour de cassation précise les conditions permettant de lever la clause de non-concurrence

Cette décision de la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une clause de non‑concurrence n’autorise pas explicitement la renonciation unilatérale de l’employeur et qu’aucune contrepartie financière n’est prévue, la levée de la clause sans l’accord du salarié est inopposable et ouvre droit à des dommages‑intérêts. Les employeurs doivent donc prévoir une modalité de renonciation et garantir une compensation adéquate.

Ne pas majorer correctement des heures supplémentaires ne prouve pas un travail dissimulé

Arrêt maladie : la Cour de cassation précise la valeur du salaire en cas de maintien du net

La Cour de cassation a infirmé la décision de la cour d’appel de Lyon en rappelant que, faute d’exclusion explicite, la prime d’équipe versée en période travaillée doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité complémentaire de maintien de salaire. Cette précision impose aux employeurs de revoir leurs modalités de calcul et expose les entreprises à des réclamations si les primes contractuelles sont omises.

La clause interdisant au salarié quittant l'entreprise d'être en relation avec un ancien client est une clause… de non-concurrence !

Dans cet arrêt, la Cour de cassation requalifie une clause d’« obligation de loyauté » – qui interdit au salarié de reprendre contact avec les clients servis – en clause de non‑concurrence illicite, faute de contrepartie financière et de limitations proportionnées. L’affaire rappelle aux employeurs les exigences de forme et de compensation pour que ce type de restriction soit valable.

Que deviennent les avantages perdus pour un salarié protégé dont le licenciement est nul ?

Après plusieurs licenciements annulés, la Cour de cassation a confirmé que le salarié protégé peut obtenir une indemnité couvrant l’ensemble du préjudice, y compris les avantages liés à l’emploi, à condition de les réclamer dans les deux mois suivant la notification. Cette décision précise le calcul des dommages pour les salariés évincés et les obligations de l’employeur.

Astreintes mises en place par accord collectif : la Cour de cassation interdit à l'employeur une modification unilatérale

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur ne peut pas modifier seul les modalités d’astreinte prévues par un accord d’entreprise, même lorsque celui‑ci prévoit une adaptation à l’activité. Les parties doivent se réunir pour négocier un avenant, sous peine de voir le jugement d’appel cassé et d’exposer l’entreprise à des dommages‑intérêts pour inexécution du texte collectif.

Pas de délai pour prononcer un licenciement pour inaptitude

Un salarié déclaré inapte a saisi les prud’hommes en invoquant un délai d’un mois pour son licenciement. La Cour de cassation rappelle que la loi n’impose aucun délai de mise à pied ou de licenciement en cas d’inaptitude et que l’employeur peut, tout en maintenant le versement du salaire, suspendre temporairement le reclassement et consulter les délégués du personnel.

Envisager les modalités d'un licenciement économique n'est pas permis pendant un congé de maternité

Le arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2017 confirme que, pendant un congé maternité, l’employeur ne peut ni notifier ni préparer un licenciement, quelle qu’en soit la raison. Cette protection implique que toute démarche de restructuration doit être suspendue tant que la salariée est en congé, sous peine d’annulation du licenciement et de sanctions.

Pas de convention forfait jours si le salarié est soumis à un planning horaire

La Cour de cassation a confirmé que, dès lors qu’un cadre autonome est soumis à un planning contraignant fixant ses horaires de présence, le recours à un forfait en jours est illégal, ce qui entraîne l’application du droit commun de la durée du travail et la prise en compte des heures supplémentaires.

DFS et assiette minimale : la Cour de cassation rappelle les principes généraux

Cette décision de la Cour de cassation confirme que l’assiette minimale des frais professionnels pour les VRP doit être contrôlée à chaque paie, et non pas uniquement au terme de l’année civile. Les employeurs doivent donc intégrer ce calcul mensuel dans leurs processus de paie pour éviter tout redressement de l’URSSAF.

Reprocher le comportement d'un salarié dans un courrier revient à le sanctionner

Dans cet arrêt du 25 novembre 2014, la Cour de cassation retient que la lettre adressée à un salarié pour l’informer d’un comportement abusif constitue un avertissement, donc une sanction disciplinaire. Cette décision rappelle aux employeurs que tout courrier reprochant un agissement peut être considéré comme un motif de licenciement et doit être rédigé avec précaution pour éviter une remise en cause de la rupture.

Quand insultes et agressions verbales répétées conduisent au licenciement pour faute grave

Cette décision de la Cour de cassation confirme que des insultes répétées et une agressivité verbale envers les collègues peuvent justifier un licenciement pour faute grave. Elle rappelle aux employeurs l’obligation de protéger la santé mentale du personnel et l’importance de documenter tout comportement perturbateur, même pendant le préavis.