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Une cour d’appel inverse la charge de la preuve en déboutant un salarié d’une demande en matière de congés payés, en retenant qu’il n'apporte aucun élément de preuve d'une absence d'affiliation de l'employeur à la caisse de congés payés.
La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que ne soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.
Un employeur qui reconnaît, lors de l’entretien préalable, un comportement violent à l'égard du salarié, acte entrant parmi des actes laissant présumer une situation de harcèlement, conduit à un licenciement nul.
Ayant relevé que la salariée, cadre dirigeant, avait manqué à son obligation de loyauté en effectuant, à l'insu de son employeur, pendant les horaires de travail des travaux pour des sociétés tierces, son licenciement pour faute grave était justifié.
Ayant été relevé que le salarié avait tenu, lors d'une réunion de direction, des propos injurieux envers une salariée, il s’en déduisait que ces propos constituaient un abus de la liberté d'expression, justifiant un licenciement pour faute grave.
Le montant des indemnités de rupture doit être déterminé sur la base de la rémunération perçue par le salarié, ne peuvent être déduites, les sommes prélevées par l'employeur au titre de l'impôt sur le revenu marocain dû par le salarié.
Les jours de repos conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de mission à l'égard de l'ETT, a pour point de départ le terme de ce contrat ou, en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat.
En cas d’avis d’inaptitude notifiée le 2 novembre N, avec visite médicale de reprise le 29 octobre N. Le point de départ du délai d’un mois au terme duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires est la date d’examen médical de reprise.
Constant que les dispositions conventionnelles prévoyaient d’indiquer dans le contrat le régime de modulation, l’indiquer ensuite dans un avenant, après mise en place du dispositif, place le salarié au régime de durée de travail de droit commun.
Pendant les 10 semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail liées au congé maternité, la salariée ne bénéficie alors plus d’une protection absolue.
Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d'éviction comprise entre le licenciement nul et la réintégration, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période.
La durée conventionnelle de la durée du travail inférieure à la durée légale, n’entraîne pas, en l'absence de dispositions spécifiques en ce sens, l'abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Ne saurait être considéré comme cadre dirigeant, le cadre qui ne bénéficie pas d’une totale indépendance dans l’organisation de son temps de travail.
La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission, contraignant le salarié à payer à son employeur une indemnité compensatrice de préavis, sauf à justifier d’un arrêt maladie durant cette période.
La proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique, refusée par le salarié, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est redevable du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, y compris si le salarié est en arrêt maladie durant cette période.
Lorsqu’une convention de forfait jours est nulle, elle ouvre alors droit au paiement d’heures supplémentaires au titre des heures réalisées au-delà de la durée légale avec majoration sur la base du salaire de base et non du minimum conventionnel.
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