Une convention de forfait nulle ne suffit pas à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail

Un salarié est engagé le 12 avril 2010, en qualité de business development manager.

La convention collective applicable dans l’entreprise est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Le 22 décembre 2014, le salarié saisit la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de demandes subséquentes.

Il est finalement licencié le 29 septembre 2015. 

La cour d'appel de Versailles, par arrêt du 21 novembre 2019, déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, aux motifs que : 

• La cour d'appel devant laquelle le salarié soutenait que le contrat de travail devait être résilié au motif qu'il comportait une convention de forfait illicite ;
• Sans que ce dernier n'invoque les conséquences de cette stipulation sur la poursuite de la relation de travail ;
• A pu, tout en déclarant la convention nulle, en déduire que la seule signature d'une convention de forfait en jours nulle n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

6. La cour d'appel devant laquelle le salarié soutenait que le contrat de travail devait être résilié au motif qu'il comportait une convention de forfait illicite sans que ce dernier n'invoque les conséquences de cette stipulation sur la poursuite de la relation de travail a pu, tout en déclarant la convention nulle, en déduire que la seule signature d'une convention de forfait en jours nulle n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 02 mars 2022, pourvoi n°20-11092

La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail qui diffère de la prise d’acte, voici quelques informations à ce sujet…

Définition de la résiliation judiciaire

La demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié, consiste à demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail.

Cela implique que le contrat de travail continue de produire ses effets tant que le juge ne s’est pas prononcé.

Le salarié poursuit son activité et l’employeur verse toujours la rémunération à son salarié.

Seul le salarié est habilité à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

La prise d’acte ne peut pas être assimilée à une résiliation judiciaire

C’est ce que la Cour de cassation a confirmé dans un de ces arrêts. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu, d'une part, qu'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié ne peut être assimilée à une prise d'acte de la rupture ; que le salarié s'étant désisté de sa demande de résiliation, la cour d'appel a, à bon droit, statué sur le licenciement prononcé ultérieurement ; (…)
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 21/03/2007 pourvoi 05-45392

La résiliation judiciaire pour un contrat CDD

A la différence de la prise d’acte, la résiliation judiciaire est envisageable pour les contrats CDD, la procédure étant toutefois restreinte.

Elle n’est en fait possible que si le salarié invoque une faute grave de l’employeur ou un cas de force majeure (en conformité avec l’article L 1243-1 du code du travail)

Extrait de l’arrêt :

 1 / que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour faute grave ou force majeure et le juge, saisi d'une action en résiliation judiciaire, ne peut la prononcer que pour l'une de ces deux causes ;

Cour de cassation du 14/01/2004 pourvoi 01-40489

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2014-1545 du 20 décembre 2014 - art. 6

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Les informations qui vous sont ici communiquées sont extraites de notre fiche pratique consacrée à une étude comparative sur les 2 modes de rupture, mettant en avant les différences entre elles… 

Elle est consultable au lien suivant :