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Un salarié qui refuserait une clause de mobilité risque d’en être sanctionné, c’est ce que le présent arrêt de la Cour de cassation rappelle présentement.
Il est impossible de licencier un salarié pour le seul motif que ce dernier refuse la modification de son contrat de travail, c’est ce que rappelle la Cour de cassation dans le présent arrêt.
Par cette décision, la Cour de cassation rappelle que les salariés à temps partiel n'échappent pas au principe d'égalité de traitement : "à travail égal salaire égal".
La requalification de CDD à temps partiel en CDI à temps plein, ne prive pas le salarié des droits issus du temps partiel pour lequel il a été engagé initialement.
La Cour de cassation maintient sa position sur la prise en compte des primes versées en contrepartie ou à l'occasion du travail, dans l'appréciation du salaire minimum que l'employeur doit verser chaque mois.
Le bénéfice des IJSS est suspendu quand le salarié est déclaré apte à la reprise du travail : peu importe la nature de l'emploi résultant de cette aptitude.
Depuis juin 2008, la possibilité de renouveler une période d'essai est soumise à certaines conditions, parmi lesquelles se trouve celle relative au respect des conditions fixées par les accords de branche.
Selon les articles L3245-1 et L3242-1 du Code du travail, le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance est devenue exigible. La Cour de cassation revient sur le point de départ de ce délai.
La faute lourde, comme la faute grave, est celle dont l'extrême gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'intention de nuire est l'élément qui les distingue. L'arrêt commenté illustre cette intention.
La période d'essai a pour but de vérifier les compétences du salarié au poste pour lequel il est embauché. Même si son renouvellement n'a pas à être motivé, il ne doit pas être détourné de sa finalité.
La Cour de cassation maintient sa position sur le sujet.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne suspendent pas l'ancienneté d'un salarié pour le calcul d'une prime d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la renonciation à une clause de non‑concurrence doit être notifiée par lettre recommandée au plus tard le jour du départ effectif, sous peine pour l’employeur d’être tenu de verser l’indemnité prévue. Elle impose aux services RH de vérifier scrupuleusement le respect du délai contractuel pour éviter un risque financier.
Les juges ont confirmé que la prime de panier, même forfaitaire et versée sans justificatif, est un remboursement de frais lié au travail posté ou de nuit, et non un complément de salaire. Elle ne doit donc pas être intégrée à l’assiette de calcul des congés payés, ce qui simplifie la paie des salariés concernés.
La Cour de cassation rappelle que la nullité d’un licenciement d’une salariée enceinte ne peut être prononcée que si l’employeur a reçu, dans le délai légal, une attestation médicale confirmant la grossesse. En l’absence de ce document, le jugement d’appel est cassé, exposant l’entreprise à un renvoi de l’affaire et à d’éventuelles indemnités.
La Cour de Cassation a confirmé que, sans clause conventionnelle, contractuelle ou situation de co‑emploi, la succession de contrats au sein d’un même groupe ne transfère pas l’ancienneté acquise dans les entités précédentes. Les services RH doivent donc vérifier la présence d’une disposition spécifique dans les accords ou le contrat avant de calculer les indemnités de licenciement d’un salarié qui a changé d’entité du groupe.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la suspension notifiée en même temps que la convocation à l’entretien préalable doit être interprétée comme conservatoire. Cette qualification empêche le salarié de la contester comme sanction disciplinaire et confirme la possibilité pour l’employeur de le placer hors poste pendant la procédure.
Dans une affaire de licenciement, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit justifier qu’il a réellement proposé les congés payés au salarié, et non l’inverse. Cette décision impose aux services RH de conserver la preuve des demandes et des réponses de congés, sous peine d’indemnisation.
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