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Lorsque le médecin du travail mentionne dans l’avis d’aptitude que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable, l’employeur, dispensé de recherche de reclassement n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel.
Sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de RTT.
Les temps de délégation sont de considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. Ayant été constaté que l'employeur avait opéré des retenues sur le salaire au titre des heures de délégation, un trouble illicite existait alors.
En matière d’assiette servant pour la répartition de l’intéressement prévue par accord, l'allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n'entre pas dans l'assiette de la répartition de l'intéressement prévue par l'accord.
Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse subit un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue, notamment lorsque le licenciement était en réalité économique et avait privé la salariée d’indemnités supra-légales négociées.
Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne reposant pas sur des faits avérés, dans une entreprise rencontrant des difficultés économiques avec le poste de la salariée non maintenu après rupture est requalifié en licenciement économique.
Dès lors que le salarié contestait la véracité de la lettre de démission qui lui était imputée, la cour d'appel devait procéder à une vérification d'écriture.
Une (COR) Contrepartie Obligatoire en Repos) est due au salarié pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée, a un caractère conservatoire. Le fait d’y renoncer ensuite n'a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire.
Il appartient à l'employeur de fournir un travail à son salarié. Ne saurait être débouté d’un rappel de salaires le salarié qui ne démontre pas être resté à la disposition de son employeur, la cour d’appel ayant inversé la charge de la preuve.
La force majeure permet à l'employeur de s'exonérer des obligations nées de l'exécution d'un contrat de travail. Ne peut constituer un cas de force majeure, l’interdiction d’exercer son activité prononcée à l’encontre de la société.
Le dol est une cause de nullité de la convention de rupture, tel est le cas lorsque le véritable motif de la rupture est l’embauche du salarié par la concurrence et non un supposé projet de reconversion professionnelle.
Le régime social de faveur accordé aux sommes versées aux salariés à titre d'intéressement, suppose que l’accord d’intéressement soit conclu en respect des dispositions réglementaires.
En cas de régime de prévoyance couvrant d’une part son obligation conventionnelle et d’autre part une couverture allant au-delà de cette obligation conventionnelle, l’employeur doit alors distinguer 2 catégories de contributions patronales.
La date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté, sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire.
Un licenciement nul en raison d’une action en justice ouvre droit à une indemnité en cas de réintégration égale au montant de la rémunération entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement.
Doit être considéré portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.
Un employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, issus de faits distincts.
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