La Défenseure des droits a été saisi d’une réclamation d’une salariée estimant avoir subi des agissements de harcèlement sexuel dans le cadre de son emploi, au cours de l’exercice de ses fonctions syndicales.
La salariée soutenait qu’un collègue exerçant également des fonctions syndicales avait tenu des propos à caractère sexuel et l’avait agressée sexuellement. Elle disposait d’attestations de ses collègues confirmant certains faits.
Ayant signalé ces faits auprès de son employeur avant de démissionner de ses missions syndicales et d’être placée en arrêt maladie, l’employeur a mis en œuvre une enquête interne au cours de laquelle plusieurs témoins ont été auditionnés. Au terme de cette enquête, l’employeur a considéré qu’aucun témoin ou preuve ne confirme le harcèlement sexuel.
Au vu de ces éléments, le Défenseur des droits a mené une instruction auprès de l’employeur et lui a demandé les comptes rendus d’audition des témoins. Il en ressort que les témoins ont confirmé les multiples propos à caractère sexiste et sexuel du salarié mis en cause ainsi que d’autres collègues.
Les conclusions tirées par l’employeur au terme de l’enquête interne ne sont donc pas cohérentes avec le contenu des auditions menées. De plus, tous les témoins n’ont pas été auditionnés, l’enquête a eu une durée excessive et les salariés responsables n’ont pas été sanctionnés.
Dans sa décision, la Défenseure des droits constate que la salariée a été victime de harcèlement sexuel et de harcèlement d’ambiance et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.
Elle rappelle que l’aménagement de la charge de la preuve permettait à la salariée de constituer un faisceau d’indices convergents laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, sans exiger qu’elle n’en rapporte une preuve directe. La salariée devait seulement faire naître un doute raisonnable.
Enfin, la Défenseure des droits recommande à l’employeur de se rapprocher de la salariée afin de procéder à juste réparation de son préjudice et de modifier ses pratiques d’enquête dans un délai de trois mois.
Décision 2024-105 du 11 juillet 2024 relative au harcèlement sexuel et au harcèlement d'ambiance subis par une salariée ainsi qu'à l'enquête interne menée par son employeur.
Le harcèlement moral et sexuel au travail
L’employeur a une obligation générale de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. A ce titre, il doit les prémunir des risques de harcèlement et intervenir en cas de signalement.
Réagir en cas de signalement de harcèlement
Un cas de harcèlement moral ou sexuel vous est signalé au sein de votre entreprise. Vous êtes accusé(e) de harcèlement par l’un de vos salariés ou celui-ci accuse son supérieur ...