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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
Une salariée d’une clinique, initialement en contrat à temps partiel, a obtenu la requalification en temps plein. La Cour de cassation a confirmé que l’employeur doit verser le salaire complet, même pour les périodes où la travailleuse exerçait un autre emploi ou était en congé sans solde, rejetant la limitation de la Cour d’appel.
Cette décision confirme que, sur huit ans d’ancienneté, ne proposer que deux actions de formation constitue un manquement à l’obligation de formation et expose l’employeur à des dommages‑intérêts. Elle rappelle aux dirigeants que la formation continue est indispensable pour garantir le reclassement et sécuriser le risque juridique.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’acquittement pénal d’un salarié pour les faits reprochés à son licenciement empêche le juge civil de retenir une faute grave, dès lors que les mêmes faits sont en jeu. Cette décision contraint les employeurs à réexaminer leurs preuves avant de prononcer une rupture pour motif disciplinaire.
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de Riom qui condamnait la salariée à rembourser 16 400 € au titre d’une clause de dédit‑formation, en rappelant que le coût indiqué doit inclure ou exclure la rémunération perçue pendant la formation, considérée comme temps de travail effectif. Les parties sont renvoyées devant la cour d’appel de Bourges pour vérifier la validité de la clause.
La Cour de cassation a confirmé que l'absence de réponse de l'employeur à la demande de congé sabbatique vaut accord, privant le salarié licencié pendant son absence du droit à une indemnité compensatrice de préavis. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de répondre dans les trente jours et informe les salariés des limites de leurs revendications lorsqu’ils sont en congé sabbatique au moment du licenciement.
Dans une affaire opposant une ancienne DRH à son employeur, la Cour de cassation a jugé que la prime liée à l’atteinte d’objectifs constitue une contrepartie salariale et doit être intégrée au calcul de l’indemnité de congés payés. Cette décision rappelle aux entreprises d’inclure les bonus de performance dans l’assiette du salaire de référence, sous peine de révision des versements.
Un salarié en CDD ne peut pas se voir imposer une nouvelle période d’essai s’il reprend le même poste que lors du contrat précédent. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’Aix‑en‑Provence qui validait cette clause, rappelant que l’essai n’est licite que pour un emploi différent. Cette décision contraint les employeurs à reconsidérer leurs pratiques de renouvellement de CDD.
Dans un arrêt rendu suite à un litige portant sur la rupture du contrat d’un salarié déclaré inapte, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur n’est tenu de consulter les délégués du personnel que lorsqu’il envisage réellement une proposition de reclassement. En l’absence de solution de reclassement, même pour une inaptitude d’origine professionnelle, la consultation n’est pas obligatoire, ce qui oblige les employeurs à justifier de façon précise l’impossibilité de reclasser afin d’éviter tout risque de contentieux.
En l’absence d’un CDI signé immédiatement à la fin de la mission d’intérim, l’indemnité de fin de mission reste due, même si l’entreprise utilisatrice propose un contrat peu après. La jurisprudence de la Cour de cassation du 16 octobre 2015 confirme que le délai de neuf jours entre la fin du contrat temporaire et la prise de fonction du CDI empêche l’exonération de l’indemnité.
La Cour de cassation a confirmé la prise d’acte d’un conseiller en gestion de patrimoine dont l’employeur, pendant sept ans, avait soustrait le forfait de 230 € prévu pour les frais professionnels aux commissions. Le jugement oblige l’entreprise à rembourser près de 30 000 € et rappelle que la non‑application d’une clause de remboursement constitue un manquement grave pouvant entraîner la rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse.
Suite à un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, la Cour de cassation a confirmé que cette période doit être intégrée au calcul de l’ancienneté, permettant ainsi au salarié concerné d’atteindre les six mois requis pour prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette décision précise l’interprétation des suspensions de contrat en cas d’accident.
Une salariée forte de plus de six ans d’ancienneté a été licenciée pour faute grave après le vol de trois produits d’une valeur de six euros. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, estimant que la perte dérisoire, l’absence d’avertissements antérieurs et la durée du contrat ne rendaient pas impossible son maintien, rappelant aux employeurs la nécessité d’une proportionnalité dans les sanctions disciplinaires.
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé le renouvellement d’un CDD malgré une signature d’avenant postérieure à la fin du contrat initial. Elle rappelle que l’accord de prolongation doit être conclu avant l’échéance du CDD, sous peine de requalification en CDI et de sanctions financières. Les employeurs doivent donc veiller à obtenir la signature de l’avenant dans le délai légal.
La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité forfaitaire versée lorsqu’un salarié protégé subit une rupture abusive ne donne aucun droit à une indemnité supplémentaire au titre des congés payés. Cette précision limite les prétentions des salariés protégés et impose aux employeurs de bien distinguer les deux composantes lors du calcul de l’indemnisation.
Cette décision précise que la prise d’acte, bien qu’elle ne nécessite pas de formalisme, n’est valable que lorsqu’elle est adressée directement à l’employeur. Une déclaration faite devant le conseil de prud’hommes ne produit aucun effet, le contrat restant en cours au moment du licenciement. Les salariés doivent donc formaliser leur prise d’acte par écrit ou oralement en présence de l’employeur afin d’éviter que la rupture soit jugée inexistante.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les échanges de l’employeur avec une salariée en congé maternité, même dans le cadre d’un projet de restructuration, ne sont pas assimilés à des actes préparatoires au licenciement. L’entreprise doit donc veiller à ne pas engager de démarches de reclassement pendant la période de protection, sous peine de voir le licenciement contesté.
Après un arrêt maternité prolongé d’une dispense d’activité rémunérée, la salariée est licenciée pour motif économique. La Cour de cassation rappelle que les quatre semaines de protection post‑congé ne sont reportées que si la salariée prend immédiatement des congés payés, et non par une simple dispense d’activité, précisant ainsi le calcul du délai de protection à respecter lors d’un reclassement ou d’un licenciement.
La Cour de cassation a confirmé que, pendant le préavis, le salarié doit se présenter à son poste, même si l’employeur lui demande de restituer ses outils. En l’absence de présence, aucune indemnité compensatrice de préavis ni de congés payés n’est due, rappelant aux employeurs et aux RH l’obligation de respecter le déroulement du préavis.
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