Clause de mobilité géographique du contrat de travail

Principe et objectif

Cette clause permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié et cela sans son accord.

• La mutation du salarié = modification des modalités d’exécution du contrat de travail ;
• Le refus du salarié= sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Conditions de validité ?

On peut dénombrer 7 conditions de validité  à respecter de façon cumulative :

1. Sur le contrat de travail :

Elle doit être expressément indiquée sur le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant (sauf dispositions conventionnelles contraires).

2. La zone géographique précise :

La clause doit préciser la zone géographique de mobilité en sachant qu’aucune disposition légale ne limite la distance ou l’éloignement qui peut être imposé au salarié.

Le salarié peut donc voir sa clause de mobilité porter sur un département, une région, toute la France, et pourquoi pas sur plusieurs pays.

3. Le respect de la convention collective :

Avant d’insérer une telle clause dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller au respect des procédures prévues par la convention collective dont il dépend.

4. Changement unilatéral impossible :

L’employeur ne peut sans l’accord du salarié modifier la zone géographique concernée par la clause.

Cette modification unilatérale serait alors interprétée comme la modification du contrat de travail sans l’accord du salarié, qui pourrait conduire par exemple à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.

5. Rupture automatique du contrat :

L’employeur ne peut en aucun cas prévoir la rupture automatique du contrat en cas de refus du salarié de se soumettre à cette clause de son contrat de travail.

Cour de cassation 19/05/2004 n° 02-43252 D

6. Clause conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise :

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et être proportionnée au but recherché et aux activités du salarié.

Dans le cas contraire, le salarié serait en droit de refuser la mutation.

Son refus ne pourrait en aucun cas être considéré comme un motif permettant un licenciement.

7. Un délai de prévenance doit être respecté.

Si la convention collective en prévoit un bien entendu, sachant qu’il n’existe pas de délai minimum légal.

Clause de mobilité ≠ clause déplacements professionnels

La clause de mobilité ne doit pas être confondue avec la clause prévoyant des déplacements professionnels.

Ainsi, la clause prévoyant la réalisation du travail dans un lieu différent du lieu d’affectation en fonction des nécessités de l’entreprise ne doit pas être assimilée à une clause de mobilité.

Cour de cassation du 27/05/1998 n° 96-40.929P

Non-respect de la clause

Au risque d’appliquer une clause qui pourrait être jugée de « clause couperet », il semble opportun d’évoquer qu’en cas de violation de la clause, le salarié peut se voir infliger des sanctions disciplinaires (ou pénales le cas échéant), sans évoquer un licenciement pur et simple.

Intervention de la clause

La présente clause vous est présentée de façon « isolée » faisant ainsi l’objet d’un avenant, elle peut néanmoins être insérée dans le contrat initial.

La clause de mobilité qui couvre tout le territoire national est licite selon la Cour de cassation

Cour de cassation du 9/07/2014, pourvois n° 13-11906 13-11907 13-11908 13-11909