Attention à la clause de mobilité dénuée de zone géographique précise

Une salariée est engagée le 2 août 2001, en qualité de conseillère technique d'assistante sociale.

Elle saisit le 24 novembre 2008 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; ayant considéré que son employeur avait effectué une modification du contrat de travail, sans avoir obtenu sans son accord.

Le 29 juin 2009, elle est licenciée pour faute grave. 

 La cour d'appel de Paris, par arrêt du 21 décembre 2017, déboute la salariée de sa demande.

Elle relève pour cela :

• Qu’en ce qui concerne la mutation à Paris, celle-ci répondait au souhait géographique exprimé dès le 23 août 2007 par la salariée ;
• De sorte que l'absence d'indication d'une zone géographique dans la clause de mobilité stipulée au contrat de travail est indifférente ;
• Et qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes consécutives à cette résiliation, l'arrêt retient qu'en ce qui concerne la mutation à Paris, celle-ci répondait au souhait géographique exprimé dès le 23 août 2007 par la salariée, de sorte que l'absence d'indication d'une zone géographique dans la clause de mobilité stipulée au contrat de travail est indifférente, et qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail ; 

La Cour de cassation n’est pas du même avis, et casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, déclarant à cette occasion que :

1. Que la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissait pas sa zone géographique d'application ;
2. De sorte que la mutation constituait non un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat ;
3. Et que la salariée n'avait pas donné son accord à cette mutation.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations d'une part que la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissait pas sa zone géographique d'application, de sorte que la mutation constituait non un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat, d'autre part que la salariée n'avait pas donné son accord à cette mutation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le deuxième moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif visé par le troisième moyen ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt rendu le 21 décembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant au litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Cour de cassation du 18 septembre 2019, pourvoi n°18-12603

Profitons de l’affaire présente pour rappeler des notions importantes concernant la clause de mobilité.

7 conditions à remplir

On peut dénombrer 7 conditions de validité à respecter afin que cette clause soit reconnue et porte ses effets : 

1. Être indiquée sur le contrat de travail 
2. Préciser une zone géographique 
3. Respecter les dispositions conventionnelles 
4. Ne pas faire l’objet d’un changement unilatéral  
5. Ne pas prévoir la rupture automatique du contrat 
6. Être conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise 
7. Respecter un délai de prévenance