Principe et objectif
Le contrat de travail peut organiser une variation future de la rémunération dés lors que les modalités de variation sont clairement définies dans le contrat.
Les objectifs peuvent être :
- Quantitatif : chiffre d’affaires réalisé, nombre de contrats réalisés, quantité de produits vendus, etc. ;
- Qualitatif : mise en place d’une organisation, réalisation d’un projet, taux de marge, taux satisfaction clientèle, etc.
Conditions de validité
Ce sont les différents arrêts de jurisprudence qui ont délimité les conditions de validité de cette clause. On peut en dénombrer 7 :
1. L’employeur doit respecter les minimas légaux
En aucun cas, l’employeur ne pourra rémunérer son salarié en deçà du SMIC mensuel (si le salarié est à temps plein) ou d’un minimum conventionnel par l’application de cette clause.
2. Risques
L’employeur ne doit pas faire peser sur le salarié les risques de l’entreprise (par exemple : imputer au salarié les pertes comptables).
3. Transparence des calculs
L’employeur doit être capable de justifier les différents calculs aboutissant au chiffrage de la prime d’objectif déterminée par la clause.
4. Pas de calculs basés sur certaines valeurs
Il est interdit de baser les calculs sur :
- Le niveau général des prix ;
- La valeur du SMIC horaire ;
- Un nombre de kilomètres parcourus (afin de ne pas porter atteinte à la santé ou sécurité du salarié).
5. Critères d’évaluation indépendants de la volonté de l’employeur
Il n’est pas autorisé de prévoir une modification de façon discrétionnaire des éléments de calculs de la rémunération variable prévue sur le contrat de travail.
6. Respect de la convention collective
Comme toutes les clauses du contrat de travail, la clause d’objectif doit respecter les dispositions conventionnelles.
7. Rupture si les objectifs ne sont pas réalisés
L’employeur n’a pas le droit de prévoir une rupture automatique du contrat de travail si les objectifs ne sont pas réalisés.
Cour de cassation du 14/11/2000 n° 98-42371
Intervention de la clause
La présente clause vous est présentée de façon « isolée » faisant ainsi l’objet d’un avenant, elle peut néanmoins être insérée dans le contrat initial.
Rappel de jurisprudence
La rémunération variable indiquée en anglais est inopposable au salarié
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Modèle de contrat : Clause de rémunération variable
CLAUSE DE RÉMUNÉRATION VARIABLE
Compte tenu des responsabilités et des fonctions assurées par Mme/M._____________ (à compléter) soit ______________ (à compléter en précisant les responsabilités attribuées qui doivent être identiques à celles indiquées sur le contrat initial), la clause suivante est conclue.
- Mme/M._____________ (à compléter) percevra une rémunération fixe de ______________ (indiquer le montant en lettres ou en chiffres) €, à laquelle s’ajoute une rémunération variable versée selon le barème suivant ;
OU
- Mme/M._____________ (à compléter) percevra une rémunération variable versée selon le barème suivant ;
| Barème rémunération variable | ||
| Seuil à atteindre | Rémunération forfaitaire | Rémunération exprimée en % du seuil |
| Exemple CA global | Exemple … € | Exemple % du CA |
| Exemple CA de la région | Exemple … € | Exemple % du CA |
| Nombre de retours clients | Exemple … € | Exemple % du CA qui ne déclenche pas de retours … |
| Etc. | Etc. | Etc. |
En cas de non respect de la présente clause par Mme/M._________ (à compléter), la société se réserve le droit de demander le versement de dommages-intérêts dont le montant est fixé forfaitairement à (indiquer la valeur en lettres et en chiffres) €.
Fait en deux exemplaires à ________________, le ________________
Signature du salarié Signature de l’employeur
(Précédée de « Bon pour accord » (Précédée de « Bon pour accord »
ou « Lu et approuvé ») ou « Lu et approuvé »)