Violences urbaines du 31 octobre et grève du 5 novembre : quels droits et obligations pour les employeurs et les salariés ?

Un contexte sécuritaire toujours tendu

Les manifestations des 17 et 18 octobre, organisées notamment contre la vie chère, se sont accompagnées de dégradations et de pillages dans plusieurs grandes villes. Le gouvernement a fait état de près de 3 000 commerces touchés ; CCI France en a dénombré plus de 2 200 directement dégradés. La mobilisation du 24 octobre a nécessité le déploiement d’environ 70 000 policiers et gendarmes, et de nouveaux épisodes de violences ont été signalés, notamment à Tours.

Pour le samedi 31 octobre, jour d’Halloween et nouvelle date d’appel à manifester (Gilets jaunes, CGT, lycéens), le ministre de l’Intérieur a averti les préfets, dans un télégramme du 29 octobre, que le risque de violences urbaines était « très élevé » du début de soirée jusque tard dans la nuit, avec une attention particulière aux rassemblements à partir de 20 h. À Paris, les deux parcours déposés ont été refusés par la préfecture de police et des couvre-feux nocturnes s’appliquent déjà autour de certains secteurs du centre. En Indre-et-Loire, la préfecture annonce l’interruption des transports en commun dès midi. Les arrêtés étant souvent publiés la veille, voire le jour même, la situation peut encore évoluer d’ici samedi.

Samedi 31 octobre : la sécurité des salariés avant tout

Une obligation de sécurité à l’épreuve d’un risque annoncé

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés (C. trav., art. L. 4121-1).

Lorsqu’un risque est identifié, médiatisé et ouvertement annoncé (appels aux pillages, alerte ministérielle, commerces visés lors des week-ends précédents), il est difficile pour une entreprise de prétendre qu’elle l’ignorait.

Il lui appartient donc d’évaluer la situation de chaque site et d’adapter l’organisation : raccourcir les horaires d’ouverture ou fermer en fin d’après-midi, ne pas laisser un salarié seul, renforcer les protections (rideaux métalliques, gardiennage), prévoir une conduite à tenir en cas d’intrusion et organiser le retour des équipes avant la nuit.

Ces décisions gagnent à être consignées par écrit et rattachées au document unique d’évaluation des risques professionnels.

Lorsque des locaux ont déjà été vandalisés, l’activité ne peut reprendre qu’après leur remise en état : électricité rétablie, débris et verre évacués, accès sécurisés.

Le DUERP

Le droit de retrait : un droit réel, mais encadré

Un salarié peut quitter son poste, sans sanction ni retenue de salaire, lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 4131-1 et L. 4131-3).

Il doit en informer l’employeur sans attendre.

Trois points de vigilance :

• Le danger doit tenir à la situation de travail. La crainte générale de désordres dans la ville ne suffit pas. En revanche, un salarié exposé en vitrine d’un magasin situé sur le trajet d’un cortège, alors que des pillages sont annoncés, pourrait invoquer un motif raisonnable. Le juge apprécie au cas par cas.
• Les difficultés de transport ne relèvent pas du droit de retrait. Le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail n’exerce aucun droit de retrait : il est simplement absent.
• Le retrait ne doit pas créer un nouveau danger pour d’autres personnes (un poste laissé dans un état dangereux, par exemple). Les élus du CSE disposent par ailleurs d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.

Fermer plus tôt ou rester ouvert : l’incidence sur la rémunération

La rémunération dépend de l’origine de la fermeture :

• Fermeture décidée par l’employeur seul, sans dégradation ni décision administrative : le recours à l’activité partielle n’est pas ouvert, et les salariés qui restent à disposition conservent leur rémunération.
• Fermeture imposée par l’autorité administrative (arrêté préfectoral, par exemple) : l’activité partielle est possible au titre de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».
• Établissement dégradé : l’activité partielle est possible au titre du sinistre (voir plus bas).

Le salarié qui ne peut pas venir parce que les transports sont interrompus ne commet pas de faute, à condition de prévenir son employeur.

En revanche, sauf stipulation plus favorable de la convention collective ou du règlement intérieur, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer cette absence. Des solutions amiables existent : pose de congés payés ou de RTT, décalage des horaires, covoiturage, télétravail.

Couvre-feux et trajets

Dans les zones soumises à couvre-feu, les arrêtés prévoient généralement des dérogations pour les déplacements professionnels : il convient de lire l’arrêté local et de remettre aux salariés concernés un justificatif de l’employeur.

Le trajet entre le domicile et le lieu de travail demeure couvert par la législation sur les accidents de trajet (CSS, art. L. 411-2).

À noter : le couvre-feu visant les mineurs non accompagnés à Paris a été suspendu par le tribunal administratif le 28 octobre, ce qui peut intéresser les employeurs d’apprentis mineurs.

Si l’entreprise est touchée : activité partielle et aides

Les situations qui ouvrent droit au dispositif

La FAQ publiée le 20 octobre par le ministère du Travail distingue plusieurs cas :

• les dégradations ou pillages ayant contraint l’entreprise à suspendre ou réduire son activité relèvent du motif « sinistre » (C. trav., art. R. 5122-1, 3°) ;
• la fermeture résultant d’une décision de l’administration relève de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » ;
• la fermeture purement volontaire, sans dommage ni consigne, est exclue du dispositif ; si l’établissement a toutefois subi des dommages liés aux violences, la demande reste possible au titre du sinistre.

Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation peuvent être placés en activité partielle dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les entreprises de travail temporaire peuvent y placer leurs intérimaires lorsque l’entreprise utilisatrice y recourt elle-même en raison des violences.

Une procédure allégée

En cas de sinistre, l’employeur n’a pas à solliciter d’autorisation avant de placer ses salariés en activité partielle ni à consulter préalablement le CSE. Il dispose de 30 jours à compter du placement pour déposer sa demande sur le portail dédié, et de deux mois pour recueillir l’avis du CSE.

Une prise en charge à 100 % pour les entreprises de moins de 250 salariés

Le décret n° 2026-995 du 27 octobre 2026 (JO du 28 octobre) a créé une aide exceptionnelle au profit des entreprises de moins de 250 salariés (appréciés au niveau du SIREN) ayant subi des dommages lors des troubles survenus en marge des manifestations des 17 et 18 octobre. Elle couvre les heures chômées entre le 17 octobre 2026 et le 31 janvier 2027. L’État prend en charge l’intégralité de la majoration, de sorte que l’allocation versée à l’employeur est alignée sur l’indemnité due au salarié, ce qui supprime tout reste à charge. En temps normal, cette indemnité représente 60 % de la rémunération brute (dans la limite de 4,5 Smic), alors que l’allocation n’en couvre que 36 %.

Pour en bénéficier, l’employeur doit :

• disposer d’une autorisation d’activité partielle au titre du sinistre, en lien direct avec les dommages subis ;
• justifier du dépôt d’une plainte et, le cas échéant, de la déclaration du sinistre à son assureur ;
• employer moins de 250 salariés.

Deux précisions s’imposent. Le complément éventuellement versé par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale reste à sa charge. Par ailleurs, les entreprises couvertes par une assurance perte d’exploitation prenant en charge les salaires devront rembourser les allocations perçues pour les heures ainsi couvertes. L’URSSAF a en outre mis en place un accompagnement d’urgence, et la Région Île-de-France et la Ville de Paris ont créé un fonds d’urgence commun pour les commerçants franciliens.

Point d’attention pour ce week-end : le décret ne vise que les dommages des 17 et 18 octobre. Si de nouvelles dégradations survenaient le 31 octobre, le motif « sinistre » resterait mobilisable en droit commun, mais le bénéfice de la prise en charge intégrale supposerait une extension du dispositif, à surveiller. Dans tous les cas, mieux vaut conserver photos, constats, plainte et déclaration d’assurance.

Les autres solutions pour continuer à travailler

• Le télétravail, pour les postes qui s’y prêtent. Même en l’absence de dispositif habituel, employeur et salarié peuvent en convenir à tout moment, par tout moyen, y compris par un simple échange de courriels. L’article L. 1222-11 du Code du travail permet de l’imposer en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, mais l’invoquer pour une perturbation ponctuelle reste discutable : l’accord du salarié est plus sûr. Il convient aussi de vérifier si un accord ou une charte prévoit déjà un télétravail exceptionnel.
• Les congés payés ou les RTT, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.
• L’affectation temporaire dans un autre établissement. Le lieu de travail ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié, sauf si le nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (simple changement des conditions de travail) ou si une clause de mobilité valable le prévoit.

Le télétravail

Jeudi 5 novembre : la grève interprofessionnelle

Une mobilisation large

La CFDT, la CGT, FO, l’Unsa et la FSU appellent à une journée de grève et de manifestations autour des salaires, des pensions et des services publics.

À la SNCF, les quatre principales organisations représentatives (CGT-Cheminots, Unsa-Ferroviaire, Sud-Rail et CFDT-Cheminots) appellent également à cesser le travail, et le Snes-FSU invite les enseignants à se joindre au mouvement.

De leur côté, les Gilets jaunes ont lancé un appel à la grève et au blocage reconductibles les 5 et 6 novembre.

La SNCF doit publier son plan de transport deux jours avant la grève ; aucun préavis RATP n’a été identifié à aujourd'hui mais ça peut encore arriver…

Un droit protégé sous trois conditions

Pour être licite, la grève suppose une cessation collective du travail (en principe au moins deux salariés ; un salarié isolé qui suit un mot d’ordre national reste protégé), une cessation totale (la grève perlée, exécutée au ralenti, est illicite) et des revendications professionnelles, qui peuvent être présentées à l’employeur par une organisation syndicale.

La grève du 5 novembre remplit ces trois conditions : les revendications portent sur les rémunérations, les pensions, l’emploi et les services publics.

Aucune sanction ne peut donc frapper un salarié du seul fait de sa participation, et un licenciement prononcé pour ce motif serait nul, sauf faute lourde (C. trav., art. L. 2511-1).

Dans le secteur privé, aucun préavis individuel n’est exigé : le salarié n’a pas à prévenir à l’avance, mais l’employeur doit avoir connaissance des revendications au moment de l’arrêt de travail.

Des règles spécifiques de préavis et de déclaration préalable s’appliquent en revanche aux agents des transports publics et des services publics, sans effet pour les salariés des entreprises qui subissent la grève.

Rémunération et bulletin de paie

La grève suspend le contrat de travail : l’employeur n’a pas à rémunérer les heures non travaillées et peut opérer une retenue proportionnelle à la durée de l’absence. Le maintien du salaire n’est dû que dans des cas particuliers, comme un accord de fin de conflit ou un manquement grave et délibéré de l’employeur.

Sur le bulletin, l’absence doit être mentionnée de façon neutre (« absence non rémunérée ») et non sous l’intitulé « grève », afin de ne pas porter atteinte aux libertés des salariés.

Les limites posées à l’employeur

• Pas de remplacement des grévistes par des CDD ou des intérimaires (C. trav., art. L. 1242-6 et L. 1251-10). Toute violation peut être signalée à l’inspection du travail ; les élus du CSE peuvent s’appuyer sur le registre unique du personnel pour la démontrer.
• Réorganisation possible avec les salariés non grévistes, dans les limites de leurs fonctions contractuelles.
• Fermeture de l’entreprise en réaction à la grève : en principe illicite (lock-out), sauf si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir du travail ou si la sécurité l’impose. À défaut, les salariés non grévistes pourraient prétendre au paiement de leur salaire.

La grève

Les élus du CSE

Le mandat n’est pas suspendu par la grève : les élus peuvent utiliser leurs heures de délégation, qui doivent être payées à l’échéance normale de la paie. L’employeur ne peut en contester l’usage devant le juge qu’après les avoir réglées. Cette pratique, légale, est toutefois déconseillée aux élus eux-mêmes, car elle peut nuire à leur crédit auprès des salariés grévistes.

Les salariés non grévistes empêchés de venir

L’absence ou le retard causé par une grève des transports n’est pas fautif, sous réserve d’en informer l’employeur. Sauf disposition de la convention collective ou du règlement intérieur, il n’y a pas de maintien de salaire. Les mêmes solutions qu’en cas de violences peuvent être envisagées : congé payé ou RTT, horaires décalés, covoiturage ou navette, télétravail. Les parents confrontés à une fermeture d’école liée au mouvement dans l’éducation relèvent des mêmes arrangements amiables, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Blocages et violences : la frontière de la faute lourde

Le droit de grève ne couvre ni les violences, ni l’entrave à la liberté du travail, comme le blocage des accès ou les menaces à l’encontre des non-grévistes. De tels agissements, notamment à l’occasion des appels aux blocages reconductibles, peuvent constituer une faute lourde, seule susceptible de justifier la sanction d’un gréviste, voire une infraction pénale. L’employeur qui envisage une sanction doit s’appuyer sur des faits précis, individualisés et documentés.

Check-list pratique pour les employeurs

Avant ce week-end

• Évaluer le risque site par site, adapter horaires et effectifs, et consigner la décision.
• Informer les salariés des consignes (alerte, retrait, retour à domicile) et rappeler la procédure de signalement.
• Préparer les justificatifs de déplacement professionnel si un couvre-feu s’applique.
• En cas de dégradations : constat, photos, plainte, déclaration à l’assureur, puis demande d’activité partielle dans les 30 jours.

Avant le 5 novembre

• Identifier les postes critiques et organiser la continuité avec les non-grévistes, sans recours à des CDD ou intérimaires de remplacement.
• Vérifier l’existence d’un accord ou d’une charte de télétravail et convenir d’arrangements (télétravail, congés, horaires décalés).
• Paramétrer la paie : retenue proportionnelle et mention neutre sur le bulletin.
• Suivre le plan de transport de la SNCF, les éventuels préavis RATP et les arrêtés préfectoraux.

Entre le risque sécuritaire de samedi et la grève de jeudi, l’employeur doit concilier continuité de l’activité, sécurité des salariés et respect des droits collectifs. Quelques principes se dégagent : la sécurité prime et appelle des décisions réfléchies et documentées ; la rémunération dépend de l’origine de l’impossibilité de travailler ; l’État soutient fortement les entreprises sinistrées, mais l’aide exceptionnelle est, à ce stade, circonscrite aux dommages des 17 et 18 octobre ; enfin, la grève est un droit protégé qui ne se sanctionne pas, hors faute lourde. Le contexte évolue vite : arrêtés préfectoraux et annonces gouvernementales doivent être vérifiés jusqu’au dernier moment.