Il est très fréquent qu’une entreprise qui retient le profil d’un candidat lui adresse un écrit appelé, dans le langage courant, promesse d’embauche.
Or selon sa rédaction, cet écrit peut constituer soit une offre de contrat soit une promesse unilatérale de contrat. La frontière entre ces deux notions juridiques étant ténue et les conséquences bien différentes en cas de rétractation de l’employeur, la rédaction de l’écrit doit être soignée si l’employeur ne souhaite pas s’engager.
Il était de jurisprudence constante depuis 2005 (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-40.901) que la promesse d’embauche mentionnant l’emploi proposé au salarié et la date d’entrée en fonction valait systématiquement contrat de travail, peu important qu’elle été acceptée ou non par le salarié.
Cette solution, qui ne s’attachait qu’au contenu de la promesse d’embauche, était protectrice du salarié mais présentait quelques difficultés en ce qu’elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu