Promesse d'embauche et contrat de travail : distinctions essentielles et conséquences pratiques

La promesse d’embauche, couramment utilisée par les employeurs pour formaliser leur intention de recruter un candidat, peut revêtir des formes juridiques distinctes aux conséquences radicalement différentes. Depuis le revirement jurisprudentiel opéré par la chambre sociale de la Cour de cassation en 2017, il est indispensable de distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Cette distinction conditionne la portée de l’engagement de l’employeur et les recours ouverts au candidat en cas de rétractation.

Une évolution jurisprudentielle majeure

Jusqu’en 2017, la jurisprudence sociale considérait qu’un écrit mentionnant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail, indépendamment de l’acceptation du salarié (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-40.901). Cette position, protectrice pour le salarié, s’écartait de celle des autres chambres civiles, qui reconnaissaient la possibilité de rétracter une offre avant son acceptation (Cass. 3e civ., 10 mai 1968, n° 66-13.187 ; Cass. 3e civ., 7 mai 2008, n° 07-11.690).

Par deux arrêts du 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et 16-20.104), la chambre sociale aligne sa position sur celle du droit commun des obligations et opère une distinction entre :

• L’offre de contrat de travail : acte unilatéral précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, exprimant la volonté d’être lié en cas d’acceptation. Elle peut être rétractée tant qu’elle n’a pas été acceptée. La rétractation empêche la formation du contrat.
• La promesse unilatérale de contrat de travail : véritable contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion du contrat, dont les éléments essentiels sont déterminés. La révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat.

Désormais, seule la promesse unilatérale de contrat de travail vaut engagement contractuel irrévocable de l’employeur.

Illustration jurisprudentielle : l’affaire des joueurs de rugby :

Dans l’affaire ayant donné lieu au revirement de 2017, deux joueurs professionnels avaient reçu une proposition écrite d’un club, précisant la rémunération, les avantages et la date de début. Avant acceptation, le club s’était rétracté. Les joueurs avaient saisi le conseil de prud’hommes, estimant que la promesse valait contrat.

La Cour d’appel leur avait donné raison, mais la Cour de cassation a cassé l’arrêt : l’écrit constituait une offre, non une promesse unilatérale. La rétractation avant acceptation faisait obstacle à la formation du contrat.

Une proposition d’avenant peut valoir promesse unilatérale

Dans un arrêt du 17 janvier 2024 (n° 21-25.029), la Cour de cassation confirme que la proposition d’un avenant à un contrat de travail, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, constitue une promesse unilatérale de contrat.

Le salarié, conducteur de car, avait accepté le transfert par mail dans le délai imparti, sans signer l’avenant. L’employeur ne lui ayant fourni ni travail ni rémunération, la juridiction prud’homale a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur. La Cour de cassation a validé cette solution : l’acceptation dans le délai vaut conclusion du contrat, même sans signature formelle.

Enjeux pratiques pour les employeurs et les RH

La distinction entre offre et promesse unilatérale n’est pas qu’une subtilité juridique : elle détermine la portée de l’engagement et les risques encourus en cas de rétractation. Pour sécuriser leurs pratiques, les employeurs doivent :

• Soigner la rédaction des promesses d’embauche ;
• Préciser clairement s’il s’agit d’une offre ou d’une promesse unilatérale ;
• Respecter les délais d’option laissés au candidat ;
• Anticiper les conséquences d’une rétractation.

En cas de doute, il est recommandé de formaliser l’engagement par un contrat signé ou de consulter le service juridique ou RH avant toute communication écrite engageante.