Les dispositifs de partage de la valeur

L’employeur dispose de plusieurs dispositifs pour associer les salariés aux résultats, aux performances ou à la valorisation de l’entreprise. Selon le mécanisme retenu, les salariés peuvent percevoir directement les sommes attribuées ou les placer sur un plan d’épargne salariale.

Quels sont les différents dispositifs de partage de la valeur ?

L’employeur dispose de plusieurs mécanismes de partage de la valeur ; il peut en mettre en place plusieurs simultanément ou n’en développer qu’un seul. Certains sont obligatoires à partir d’un certain seuil d’effectif, d’autres relèvent de sa discrétion, mais leur mise en œuvre s’inscrit le plus souvent dans un cadre de négociation collective avec les partenaires sociaux.

La participation

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui remplissent les conditions d’assujettissement. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également instaurer volontairement un accord de participation.

Le salarié peut demander le versement immédiat de sa prime ou la placer sur un plan d’épargne salariale. En l’absence de demande, les sommes sont en principe affectées conformément aux modalités prévues par l’accord et la réglementation.

L’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif permettant d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

Son montant est calculé selon une formule définie par l’accord d’intéressement. Cette formule doit présenter un caractère aléatoire et reposer sur des critères objectifs et mesurables, comme l’atteinte d’un chiffre d’affaires, l’amélioration de la productivité ou la réalisation d’objectifs de qualité.

La prime peut être versée directement au salarié ou placée sur un plan d’épargne salariale.

La prime de partage de la valeur

La prime de partage de la valeur (PPV) est une prime facultative que l’employeur peut verser aux salariés. Son attribution n’est pas nécessairement liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

L’employeur peut attribuer une ou deux PPV au cours d’une même année civile, dans la limite d’un plafond global. Le montant peut être identique pour tous les bénéficiaires ou modulé selon les critères autorisés par la réglementation.

La prime peut être :

• Versée directement au salarié

• Placée, en tout ou partie, sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise.

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) est un dispositif facultatif permettant d’associer les salariés à l’augmentation de la valeur de leur entreprise sur une période de trois ans.

Mis en place par accord, il prévoit le versement d’une prime lorsque la valeur de l’entreprise constatée à la fin de cette période est supérieure à la valeur de référence fixée au début du plan. Lorsque la valeur de l’entreprise est stable ou diminue, aucune prime n’est versée.

Le montant de la prime dépend du taux de variation de la valeur de l’entreprise. Le salarié peut percevoir immédiatement les sommes attribuées ou les placer sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise.

Les plans d’épargne salariale et l’abondement de l’employeur

Les plans d’épargne salariale permettent aux salariés de placer les sommes issues de la participation, de l’intéressement, de la PPV ou du PPVE.

Il existe principalement deux catégories de plans :

• Le Plan d’épargne entreprise (PEE), le Plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le Plan d’épargne groupe (PEG), qui permettent de se constituer une épargne à moyen terme, en principe bloquée pendant cinq ans

• Le Plan d’épargne retraite collectif (PERECO) ou le Plan d’épargne retraite collectif (PERECOL), destiné à préparer la retraite, sur lequel les sommes sont en principe bloquées jusqu’au départ à la retraite.

L’employeur peut compléter les versements du salarié par un abondement. Son montant est fixé par le règlement du plan, dans les limites prévues par la réglementation. Il peut être proportionnel au versement du salarié ou varier selon le type de placement retenu.

L’actionnariat salarié

L’actionnariat salarié permet aux salariés de détenir des actions de leur entreprise et de bénéficier de l’évolution de leur valeur.

Il peut notamment prendre les formes suivantes :

• Une augmentation de capital réservée aux salariés

• Une cession de titres à des conditions préférentielles

• Une attribution gratuite d’actions

• L’attribution de stock-options

• L’acquisition de titres de l’entreprise dans le cadre d’un PEE

Ce dispositif permet d’associer les salariés au capital et au développement de l’entreprise. Il présente toutefois un risque financier : la valeur des actions peut augmenter, mais également diminuer.