Renouveler la période d’essai : respecter le formalisme
Pour être valable, le renouvellement doit :
- Être prévu par un accord de branche étendu ET par le contrat de travail.
- Accepté expressément par le salarié AVANT la fin de la période initiale.
Un renouvellement signé après la fin de la période initiale est nul.
Un renouvellement non prévu par la convention collective et le contrat de travail est nul.
La rupture devient alors une rupture de CDI… avec les conséquences que cela implique…
Rupture de la période d’essai : pas de formalisme… mais des risques.
La rupture de l'essai n'est soumise à aucun formalisme particulier, sous réserve des modalités éventuellement prévues par la convention collective ou le contrat de travail.
Il est conseillé de notifier la rupture de la période d'essai par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, notamment pour donner une date certaine à la rupture et au point de départ du préavis, ainsi que le respect du délai de prévenance.
Le délai de prévenance
À défaut d’accord collectif prévoyant un délai de prévenance plus favorable au salarié, donc plus long, celui-ci est au minimum de :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque le contrat est un CDD et que la période d’essai dure moins d’une semaine, il n’y a pas de délai de prévenance à respecter.
Faut-il motiver la rupture ?
Non, vous n'êtes pas tenu de motiver la rupture de la période d'essai.
Vous devez néanmoins être en mesure de justifier que la motivation est liée à la personne du salarié et à son défaut de compétence et qu'elle n'est pas discriminatoire.
Pas de rupture de période d’essai en raison d’une maladie ou de la grossesse !
Les salariés protégés : ne pas oublier l’autorisation préalable de l’inspection du travail
L’autorisation préalable de l’inspection du travail est obligatoire pour rompre la période d'essai d'un salarié protégé : membre du CSE, représentant syndical, conseiller du salarié, conseiller prud’homal, etc…
Une procédure spéciale doit être respectée.
Sans autorisation : la rupture est nulle, avec réintégration possible et rappel de salaires.