La loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte prévoit que les lanceurs d’alerte ne peuvent faire l’objet de mesures de représailles, ni de menaces ou de tentatives de recourir à des mesures de représailles de la part de leur employeur de droit privé.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière […] de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte… ».
Pour bénéficier de la protection, le salarié doit témoigner de faits susceptibles d'être constitutifs d'un délit ou d'un crime. Les faits dénoncés par le salarié doivent être susceptibles de recevoir une qualification pénale.
Le lanceur d’alerte qui signale ou divulgue des informations portant sur un crime ou un délit de bonne foi bénéficie ainsi du statut protecteur.
La Cour de cassation considère que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits dénoncés et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Mais le fait que le salarié n’ait jamais pu ni voulu étayer ses accusations peut démontrer qu’il les savait fausses.
C’est ce qu’a jugé le Conseil d’Etat à propos d’un salarié qui avait formulé dans ses mails des accusations d'une particulière gravité en des termes généraux et outranciers, sans qu’il ait par la suite été en mesure de les préciser. Il poursuivait ainsi une campagne de dénigrement contre son ancien supérieur hiérarchique direct, en le mettant en cause de manière répétée pour des pratiques illégales, sans jamais étayer ses accusations par le moindre élément factuel.
Cass. soc., 8 novembre 2023, n° 22-12.430 à 22-12.433.
Conseil d’État, 8 décembre 2023, n° 435266.
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