LégiSocial

⚡ Nouveauté 2026 : La géolocalisation devient licite pour contrôler le temps de travail, sous conditions de proportionnalité et d’information des salariés.

Contrôler l'activité des salariés

Contrôler l'activité de ses salariés est strictement encadré : faites-le dans les règles.

  • Procédure RH
  • RH
  • Libertés et obligations de l'employeur

Rédigé par Béatrice Renard

Forte d’une solide expérience de 20 ans en entreprises et organisation patronale, Béatrice rédige des articles et dossiers en droit du travail, santé et sécurité au travail.
 
Juriste en droit social et DRH externalisée, elle accompagne les entreprises dans l’optimisation de la gestion des ressources humaines, la mise en conformité avec la réglementation sociale et la sécurisation de leurs pratiques juridiques.

Version 2026.2 du 21/03/2026

Licéité de la géolocalisation pour contrôler le temps de travail

Vous souhaitez contrôler l’activité de vos salariés ou mettre en place un procédé de surveillance ? Que pouvez-vous faire et ne pas faire ? Quelle est la procédure à respecter ? Relevés d’appels ...

Vous souhaitez contrôler l’activité de vos salariés ou mettre en place un procédé de surveillance ? Que pouvez-vous faire et ne pas faire ? Quelle est la procédure à respecter ?

Relevés d’appels téléphoniques, consultation des SMS, des fichiers informatiques, des mails, des connexions internet, écoutes et enregistrements téléphoniques, géolocalisation, vidéosurveillance, fouille, badges d’accès, dispositifs biométriques …

Les entreprises ont aujourd’hui de plus en plus recours à différents procédés de surveillance de leurs salariés pour diverses raisons : lutte contre le vol de matériels ou marchandises, contrôle du temps de travail, contrôle de l’activité des salariés, des déplacements, sécurité, etc…

Le recours à de tels procédés portant atteinte aux libertés individuelles des salariés, il est strictement

Ce que vous apprendrez avec cet outil :

  • Découvrez ce que vous pouvez faire, ou non, pour contrôler l'activité de vos salariés

  • Mettez en place différents dispositifs de surveillance dans le respect des règles

  • Pour toutes vos démarches, aidez-vous des modèles de lettres et de documents inclus

Composition de l'outil

4 Fiches pratiques, 5 Modèles de document, 2 Modèles de lettre

  • L'utilisation de procédés de surveillance porte atteinte aux libertés individuelles des salariés. La mise en place d'un tel procédé doit donc être justifiée par le fonctionnement de l'entreprise (activité, produits, mesure du temps de travail, etc.).

    Sommaire
    • Consulter les documents dans les bureaux
    • Recourir à la fouille
    • Contrôler l’accès à l’entreprise
    • Mettre en place un système de badges d’accès électroniques
    • Mettre en place un dispositif biométrique
    • Personnes habilitées à traiter les données 
    • Durée de conservation des données 
    • Information des salariés 
    • Analyse d’impact 
    • Respecter les droits des salariés
    • Limiter l’accès aux données personnelles
    • Limiter la durée de conservation des données personnelles
    • Mettre en place un système de vidéosurveillance
    • Limiter l’accès aux données personnelles
    • Limiter la durée de conservation des données personnelles
    • Effectuer une analyse d’impact dans certains cas
    • Informer les salariés et respecter le RGPD
    • Consulter le CSE
    • Introduire une clause dans le règlement intérieur
    • A savoir
    • Attention aux condamnations de la CNIL !
    • Sanctions possibles
    • Interdiction d’utiliser un stratagème pour piéger un salarié
    • Les erreurs à éviter
    • Fouiller les armoires personnelles dans les vestiaires des salariés
    • Intégrer des microphones aux caméras de surveillance
    • Références

  • L’employeur peut mettre en place un dispositif de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés afin de pouvoir les localiser en permanence.

    Sommaire
    • Mettre en place un dispositif de géolocalisation
    • Recourir à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail
    • Informer les salariés et respecter le RGPD
    • Consulter le CSE
    • Accéder aux données personnelles
    • Sécuriser les données personnelles
    • Limiter la durée de conservation des données
    • A savoir
    • Le CSE ou la CSSCT peut recourir à un expert
    • Le dispositif de géolocalisation doit pouvoir être désactivé
    • La mise en place d’un chronotachygraphe
    • Les erreurs à éviter
    • Géolocaliser des salariés bénéficiant d’une liberté dans l’organisation de leur travail 
    • Géolocaliser des membres du CSE lors de leurs activités liées au mandat 
    • Recourir à la filature 
    • Références
    ✅ Mis à jour récemment

  • Un de vos salariés passe son temps à surfer sur Internet. Vous devez, au nom des droits et libertés personnels du salarié, tolérer l’usage de l’ordinateur à des fins personnelles par les salariés s’il reste raisonnable. Mais l'usage peut être excessif.

    Sommaire
    • Déterminer le caractère abusif de l’usage
    • Consulter les fichiers informatiques
    • Consulter les clés USB
    • Contrôler les connexions internet
    • Contrôler les e-mails et messages instantanés
    • Contrôler l’activité des salariés sur les réseaux sociaux
    • Mettre en place une charte informatique
    • Introduire une clause dans le règlement intérieur
    • Informer les salariés et respecter le RGPD
    • Consulter le CSE
    • Rencontrer le salarié avant toute sanction
    • A savoir
    • Les erreurs à éviter
    • Demander la communication des mots de passe
    • Consulter les courriels et fichiers des salariés identifiés comme personnels
    • Installer un dispositif « keylogger »
    • Utiliser des informations obtenues accidentellement par l'administrateur réseaux
    • Utiliser des informations obtenues accidentellement par l'employeur
    • Références

  • Un de vos salariés utilise très fréquemment un téléphone portable personnel ou professionnel pendant ses heures de travail. Vous soupçonnez que ces usages sont personnels et vous estimez qu’ils sont excessifs.

    Sommaire
    • Déterminer le caractère abusif de l’usage
    • Effectuer des relevés d’appels
    • Mettre en place un autocommutateur
    • Consulter les SMS
    • Ecouter les conversations téléphoniques
    • Enregistrer les conversations téléphoniques
    • Associer l’enregistrement vidéo de l’écran du salarié à l’enregistrement des conversations téléphoniques
    • Informer les salariés et respecter le RGPD
    • Introduire une clause dans le règlement intérieur
    • Rencontrer le salarié avant toute sanction
    • A savoir
    • Information et consultation du CSE 
    • Enregistrements sur dictaphone 
    • Les erreurs à éviter
    • Consulter les e-mails sur le téléphone 
    • Ecouter les conversations téléphoniques des représentants du personnel 
    • Interdire totalement l’utilisation du téléphone personnel pendant le temps de travail
    • Facturer au salarié le surcoût lié au dépassement du forfait téléphonique professionnel en effectuant une retenue sur sa rémunération
    • Références

  • Une charte informatique, annexée au règlement intérieur et régulièrement déposée et communiquée, permet de compléter les règles fixées par le règlement intérieur dans ce domaine, en fixant un cadre adapté à l’utilisation par les salariés des NTIC.

    Sommaire
    • CHARTE D’UTILISATION DES N.T.I.C.
  • Lettre de demande de communication de mot de passe
  • Lettre d'avertissement pour refus de communication de mot de passe
  • Document d'information des salariés en cas d'accès par badge aux locaux professionnels

  • Document d’information des salariés en cas de géolocalisation des véhicules des salariés

    Sommaire
    • EXEMPLE 1
    • EXEMPLE 2
    • EXEMPLE 3

  • Document d’information des salariés en cas de vidéosurveillance

    Sommaire
    • Information diffusée sur un panneau affiché dans les locaux de la société
    • Information diffusée dans le règlement intérieur ou l’intranet de la société
  • Modèles de clauses de contrôle de l'activité du règlement intérieur
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Questions fréquentes

L’employeur a-t-il le droit de surveiller l’activité de ses salariés ?

Oui, l’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de ses salariés, mais uniquement pour des motifs légitimes (sécurité, protection des biens, contrôle du temps de travail, prévention des abus…).
Toute surveillance doit être proportionnée à l’objectif poursuivi et respecter la vie privée et les libertés individuelles.

Quels types de dispositifs de contrôle peuvent être utilisés ?

L’employeur peut recourir à différents outils :

  • Badges d’accès, géolocalisation, vidéosurveillance ;
  • Relevés d’appels, consultation des connexions Internet, contrôle des e-mails professionnels ;
  • Systèmes biométriques, sous conditions strictes.

Cependant, leur utilisation doit toujours être justifiée et encadrée.

Quelles sont les obligations de l’employeur avant d’instaurer une surveillance ?

Avant toute mise en place, l’employeur doit :

  • Informer les salariés individuellement ou collectivement ;
  • Consulter le CSE (comité social et économique), s’il existe ;
  • Effectuer les formalités nécessaires auprès de la CNIL si le dispositif collecte des données personnelles.

Sans ces démarches, la surveillance peut être jugée illicite.

Peut-on contrôler les e-mails, fichiers ou connexions Internet d’un salarié ?

Oui, mais uniquement pour les éléments professionnels. Les correspondances ou fichiers identifiés comme personnels sont protégés par le droit au respect de la vie privée.
L’employeur ne peut les consulter qu’en présence du salarié ou avec son accord explicite.

La vidéosurveillance sur le lieu de travail est-elle autorisée ?

Elle est autorisée si elle poursuit un objectif légitime (sécurité des biens et des personnes, prévention du vol, contrôle des accès).
Les caméras ne doivent jamais filmer en permanence les salariés à leur poste ni les zones de pause ou de restauration.
Le dispositif doit être proportionné et déclaré selon les règles de la CNIL.

Quelles sanctions en cas de contrôle illicite ou disproportionné ?

Un dispositif de surveillance non déclaré ou disproportionné peut entraîner :

  • L’inadmissibilité des preuves recueillies contre un salarié ;
  • Des sanctions de la CNIL pour atteinte à la vie privée ;
  • Et éventuellement des dommages et intérêts pour le salarié concerné.

La prudence et la transparence sont donc essentielles avant toute mise en œuvre.

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