L’employeur a-t-il le droit de surveiller l’activité de ses salariés ?

Oui, l’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de ses salariés, mais uniquement pour des motifs légitimes (sécurité, protection des biens, contrôle du temps de travail, prévention des abus…).Toute surveillance doit être proportionnée à l’objectif poursuivi et respecter la vie privée et les libertés individuelles.

Quels types de dispositifs de contrôle peuvent être utilisés ?

L’employeur peut recourir à différents outils : Badges d’accès, géolocalisation, vidéosurveillance ; Relevés d’appels, consultation des connexions Internet, contrôle des e-mails professionnels ; Systèmes biométriques, sous conditions strictes. Cependant, leur utilisation doit toujours être justifiée et encadrée.

Quelles sont les obligations de l’employeur avant d’instaurer une surveillance ?

Avant toute mise en place, l’employeur doit : Informer les salariés individuellement ou collectivement ; Consulter le CSE (comité social et économique), s’il existe ; Effectuer les formalités nécessaires auprès de la CNIL si le dispositif collecte des données personnelles. Sans ces démarches, la surveillance peut être jugée illicite.

Peut-on contrôler les e-mails, fichiers ou connexions Internet d’un salarié ?

Oui, mais uniquement pour les éléments professionnels. Les correspondances ou fichiers identifiés comme personnels sont protégés par le droit au respect de la vie privée. L’employeur ne peut les consulter qu’en présence du salarié ou avec son accord explicite.

La vidéosurveillance sur le lieu de travail est-elle autorisée ?

Elle est autorisée si elle poursuit un objectif légitime (sécurité des biens et des personnes, prévention du vol, contrôle des accès).Les caméras ne doivent jamais filmer en permanence les salariés à leur poste ni les zones de pause ou de restauration.Le dispositif doit être proportionné et déclaré selon les règles de la CNIL.

Quelles sanctions en cas de contrôle illicite ou disproportionné ?

Un dispositif de surveillance non déclaré ou disproportionné peut entraîner : L’inadmissibilité des preuves recueillies contre un salarié ; Des sanctions de la CNIL pour atteinte à la vie privée ; Et éventuellement des dommages et intérêts pour le salarié concerné. La prudence et la transparence sont donc essentielles avant toute mise en &oelig;uvre.

Contrôler l’activité des salariés

Q: L’employeur a-t-il le droit de surveiller l’activité de ses salariés ?

Oui, l&rsquo;employeur peut contr&ocirc;ler et surveiller l&rsquo;activit&eacute; de ses salari&eacute;s, mais uniquement pour des motifs l&eacute;gitimes (s&eacute;curit&eacute;, protection des biens, contr&ocirc;le du temps de travail, pr&eacute;vention des abus&hellip;).Toute surveillance doit &ecirc;tre proportionn&eacute;e &agrave; l&rsquo;objectif poursuivi et respecter la vie priv&eacute;e et les libert&eacute;s individuelles.

Q: Quels types de dispositifs de contrôle peuvent être utilisés ?

L&rsquo;employeur peut recourir &agrave; diff&eacute;rents outils : Badges d&rsquo;acc&egrave;s, g&eacute;olocalisation, vid&eacute;osurveillance ; Relev&eacute;s d&rsquo;appels, consultation des connexions Internet, contr&ocirc;le des e-mails professionnels ; Syst&egrave;mes biom&eacute;triques, sous conditions strictes. Cependant, leur utilisation doit toujours &ecirc;tre justifi&eacute;e et encadr&eacute;e.

Q: Quelles sont les obligations de l’employeur avant d’instaurer une surveillance ?

Avant toute mise en place, l&rsquo;employeur doit : Informer les salari&eacute;s individuellement ou collectivement ; Consulter le CSE (comit&eacute; social et &eacute;conomique), s&rsquo;il existe ; Effectuer les formalit&eacute;s n&eacute;cessaires aupr&egrave;s de la CNIL si le dispositif collecte des donn&eacute;es personnelles. Sans ces d&eacute;marches, la surveillance peut &ecirc;tre jug&eacute;e illicite.

Q: Peut-on contrôler les e-mails, fichiers ou connexions Internet d’un salarié ?

Oui, mais uniquement pour les &eacute;l&eacute;ments professionnels. Les correspondances ou fichiers identifi&eacute;s comme personnels sont prot&eacute;g&eacute;s par le droit au respect de la vie priv&eacute;e. L&rsquo;employeur ne peut les consulter qu&rsquo;en pr&eacute;sence du salari&eacute; ou avec son accord explicite.

Q: La vidéosurveillance sur le lieu de travail est-elle autorisée ?

Elle est autoris&eacute;e si elle poursuit un objectif l&eacute;gitime (s&eacute;curit&eacute; des biens et des personnes, pr&eacute;vention du vol, contr&ocirc;le des acc&egrave;s).Les cam&eacute;ras ne doivent jamais filmer en permanence les salari&eacute;s &agrave; leur poste ni les zones de pause ou de restauration.Le dispositif doit &ecirc;tre proportionn&eacute; et d&eacute;clar&eacute; selon les r&egrave;gles de la CNIL.

Q: Quelles sanctions en cas de contrôle illicite ou disproportionné ?

Un dispositif de surveillance non d&eacute;clar&eacute; ou disproportionn&eacute; peut entra&icirc;ner : L&rsquo;inadmissibilit&eacute; des preuves recueillies contre un salari&eacute; ; Des sanctions de la CNIL pour atteinte &agrave; la vie priv&eacute;e ; Et &eacute;ventuellement des dommages et int&eacute;r&ecirc;ts pour le salari&eacute; concern&eacute;. La prudence et la transparence sont donc essentielles avant toute mise en &oelig;uvre.

Contrôler l'activité de ses salariés est strictement encadré : faites-le dans les règles.

Procédure RH

RH Libertés et obligations de l'employeur Mis à jour récemment

Rédigé par

Béatrice Renard

Publié le 04 mars 2021

Mis à jour le 14 octobre 2025

Vous souhaitez contrôler l’activité de vos salariés ou mettre en place un procédé de surveillance ? Que pouvez-vous faire et ne pas faire ? Quelle est la procédure à respecter ?

Relevés d’appels téléphoniques, consultation des SMS, des fichiers informatiques, des mails, des connexions internet, écoutes et enregistrements téléphoniques, géolocalisation, vidéosurveillance, fouille, badges d’accès, dispositifs biométriques …

Les entreprises ont aujourd’hui de plus en plus recours à différents procédés de surveillance de leurs salariés pour diverses raisons : lutte contre le vol de matériels ou marchandises, contrôle du temps de travail, contrôle de l’activité des salariés, des déplacements, sécurité, etc…

Le recours à de tels procédés portant atteinte aux libertés individuelles des salariés, il est strictement encadré.