Licenciement d’un salarié handicapé : il faut prévoir des mesures appropriées pour préserver son emploi

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La Cour de cassation, dans un arrêt récent, vient de considérer que le licenciement d’un salarié handicapé et déclaré inapte à son poste, était discriminatoire faute d’avoir recherché des mesures appropriées préservant son emploi.

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Présentation de l’affaire

Un salarié est engagé le 28 avril 1998, en qualité d'agent d'entretien.

Le 15 juin 2010, il est placé en arrêt de travail suite à un accident dont le caractère professionnel a été ultérieurement reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie.

Le 24 décembre 2010, il est reconnu travailleur handicapé.

Après été déclaré inapte le 7 avril 2015, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de la rupture, le salarié saisit la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la nullité de son licenciement.

Arrêt de la cour d’appel

La cour d'appel de Douai, par arrêt du 29 juin 2018, donne raison au salarié, mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation.

Arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, indiquant à cette occasion que :

  • Il était constaté que l'employeur, nonobstant l'importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers ;
  • Ne justifiait pas d'études de postes ni de recherche d'aménagements du poste du salarié ;
  • Et qu'il n'avait pas consulté le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu'il y ait été invité à 2 reprises par le salarié ;
  • Il s’en déduisait que l’employeur avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à son salarié de conserver un emploi ;
  • Ce dont il résultait que le licenciement constitutif d'une discrimination à raison d'un handicap était nul.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, hors toute dénaturation, que l'employeur n'avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement ;
Attendu, ensuite, que si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur, nonobstant l'importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d'études de postes ni de recherche d'aménagements du poste du salarié, et qu'il n'avait pas consulté le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu'il y ait été invité à deux reprises par le salarié, a pu en déduire qu'il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d'une discrimination à raison d'un handicap était nul ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ; 

Références

 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 3 juin 2020
N° de pourvoi: 18-21993 Publié au bulletin