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Licencier un salarié pour motif personnel

Effectuez un licenciement pour motif personnel dans les règles et sans commettre d'erreurs.

Rédigé par Béatrice Renard

Forte d’une solide expérience de 20 ans en entreprises et organisation patronale, Béatrice rédige des articles et dossiers en droit du travail, santé et sécurité au travail.
 
Juriste en droit social et DRH externalisée, elle accompagne les entreprises dans l’optimisation de la gestion des ressources humaines, la mise en conformité avec la réglementation sociale et la sécurisation de leurs pratiques juridiques.

Version 2026.6 du 09/04/2026

La notification de licenciement doit être signée par une personne appartenant à l’entreprise.

Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié, à la différence du licenciement économique. Qu'il soit disciplinaire ou non, il obéit à une procédure stricte. Ce dossier vous informe, pour chaque motif, sur la procédure à suivre et les erreurs à éviter, et met à votre disposition les modèles de courriers adaptés.

Le licenciement pour motif personnel : disciplinaire ou non

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur un motif tenant à la personne du salarié. Il peut être disciplinaire, lorsqu'il repose sur une faute (faute simple, grave ou lourde), ou non disciplinaire, lorsqu'il repose sur un motif sans faute : insuffisance professionnelle ou de résultats, inaptitude physique, mésentente reposant sur des faits objectifs… Dans tous les cas, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les différents motifs sont détaillés dans les fiches de ce dossier.

La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure comprend la convocation à un entretien préalable, l'entretien au cours duquel l'employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié, puis la notification du licenciement par lettre recommandée motivée, après un délai de réflexion. En matière disciplinaire, des délais spécifiques encadrent la prescription des faits et la notification. Le dossier détaille chaque étape selon le motif retenu.

Cause réelle et sérieuse et erreurs à éviter

Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une

Ce que vous apprendrez avec cet outil :

  • Licenciez un salarié pour motif disciplinaire, non-disciplinaire ou inaptitude physique, un salarié protégé, ou une salariée enceinte, sans commettre d'erreur et dans le respect des règles

  • Informez-vous sur la procédure à suivre pour éviter que le licenciement ne soit qualifié d'abusif

  • Appuyez-vous sur de nombreux modèles de lettres tout au long des démarches

  • Retrouvez toutes les références légales et jurisprudentielles dont vous pourrez avoir besoin

Composition de l'outil

5 Fiches pratiques, 19 Modèles de lettre

  • Un de vos salariés a commis une faute qui rend son maintien dans l’entreprise impossible. Vous souhaitez le licencier. Quelle procédure suivre et quelles erreurs ne pas commettre ?

    Sommaire
    • Qualifier la faute
    • La faute simple
    • La faute grave
    • La faute lourde
    • Respecter le délai de 2 mois
    • Convoquer le salarié à un entretien préalable
    • Convoquer le salarié par écrit
    • Rédiger le courrier de convocation
    • Respecter le délai entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien
    • Recevoir le salarié en entretien préalable
    • Mettre à pied le salarié en cas de faute grave ou lourde
    • Respecter le délai entre l’entretien et la notification du licenciement
    • Notifier le licenciement
    • Notifier le licenciement par écrit
    • Rédiger le courrier de licenciement
    • Envoyer la notification de licenciement
    • A savoir
    • Le mode de preuve de la faute
    • Le report de l’entretien préalable
    • Le modèle type de lettre de licenciement
    • La personne qui notifie le licenciement
    • La motivation du licenciement après la notification
    • Les erreurs à éviter
    • Licencier pour faute grave un salarié relaxé au pénal
    • Mal qualifier la faute
    • Licencier un salarié pour un motif interdit
    • Licencier pour faute un salarié déclaré inapte en cours de procédure
    • Licencier pour faute un salarié en portant atteinte à son droit à la liberté d’expression
    • Références

  • Vous souhaitez licencier un salarié pour un motif personnel autre qu’une faute : insuffisance professionnelle, perte de confiance, absence pour maladie, etc... Quelle procédure suivre et quelles erreurs ne pas commettre ?

    Sommaire
    • Qualifier le motif de licenciement
    • L’insuffisance professionnelle
    • L’insuffisance de résultats
    • La mésentente ou la perte de confiance
    • L’absence pour maladie
    • L’inaptitude physique à l’emploi
    • La vie privée du salarié
    • Cas particulier des agents de sécurité privée
    • Convoquer le salarié à un entretien préalable
    • Convoquer le salarié par écrit
    • Rédiger le courrier de convocation
    • Respecter le délai entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien
    • Recevoir le salarié en entretien préalable
    • Notifier le licenciement
    • Notifier le licenciement par écrit
    • Rédiger le courrier de licenciement
    • Envoyer la notification de licenciement
    • A savoir
    • Le report de l’entretien préalable
    • Le modèle type de lettre de licenciement
    • La personne qui notifie le licenciement
    • La motivation du licenciement après la notification
    • Les erreurs à éviter
    • Licencier un salarié pour un motif interdit
    • Licencier un salarié pour maladie résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
    • Licencier un salarié pour maladie et le remplacer par un salarié en CDD
    • Licencier automatiquement un salarié en détention
    • Licencier un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
    • Licencier pour insuffisance professionnelle un entretien qui a eu un entretien d’évaluation correct
    • Licencier pour faute grave un salarié étranger sans titre de séjour
    • Licencier un salarié en congé de présence parentale
    • Références

  • Un de vos salariés revient d’une visite chez le médecin du travail avec un avis d’inaptitude. Dans l’impossibilité de le reclasser, vous souhaitez le licencier. Quelle procédure suivre et quelles erreurs ne pas commettre ?

    Sommaire
    • Vérifier le constat d’inaptitude
    • Respecter le délai pour engager la procédure de licenciement
    • Rechercher des postes de reclassement avant le licenciement
    • Consulter le CSE sur la recherche de reclassement
    • Proposer le poste de reclassement au salarié ou l’informer de l’impossibilité de reclassement
    • Convoquer le salarié à un entretien préalable
    • Convoquer le salarié par écrit
    • Rédiger le courrier de convocation
    • Respecter le délai entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien
    • Recevoir le salarié en entretien préalable
    • Respecter le délai entre l’entretien et la notification du licenciement
    • Notifier le licenciement
    • Notifier le licenciement par écrit
    • Rédiger le courrier de licenciement
    • Envoyer la notification de licenciement
    • A savoir
    • Le report de l’entretien préalable
    • Le modèle type de lettre de licenciement
    • La personne qui notifie le licenciement
    • La motivation du licenciement après la notification
    • Les erreurs à éviter
    • Ne pas recueillir l’avis du CSE en cas d’impossibilité de reclassement
    • Ne pas dispenser le salarié d’effectuer son préavis
    • Références

  • Vous souhaitez licencier un salarié bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement. Quelle procédure suivre et quelles erreurs ne pas commettre ?

    Sommaire
    • Vérifier la protection contre le licenciement
    • Convoquer le salarié à l’entretien préalable
    • Convoquer le salarié par écrit
    • Rédiger le courrier de convocation
    • Respecter le délai entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien
    • Recevoir le salarié en entretien préalable
    • Consulter le CSE
    • Demander l’autorisation de l’inspection du travail
    • Notifier le licenciement
    • Notifier le licenciement par écrit
    • Rédiger le courrier de licenciement
    • Envoyer la notification de licenciement
    • A savoir
    • L’information de l’employeur sur les mandats
    • La durée de la protection
    • L’annulation de l’autorisation de licenciement
    • L’insuffisance professionnelle du salarié protégé
    • Les erreurs à éviter
    • Empêcher le salarié d’exercer son mandat d’élu
    • Licencier un salarié protégé pour une faute commise dans l’exercice de son mandat
    • Références

  • Vous souhaitez licencier une femme enceinte, en congé maternité, de retour de congé maternité ou un jeune papa malgré la protection contre le licenciement dont il/elle bénéficie. Quelle procédure suivre et quelles erreurs ne pas commettre ?

    Sommaire
    • Vérifier la protection contre le licenciement
    • Période de protection de la femme enceinte ou en congé maternité et des parents en cas d’adoption
    • Période de protection du jeune papa
    • Périodes de suspension du contrat de travail en cas de naissance
    • Périodes de suspension du contrat de travail en cas d’adoption
    • Information de l’employeur
    • Licencier par dérogation pour un motif étranger à la grossesse ou la maternité
    • Convoquer la salariée à un entretien préalable
    • Convoquer la salariée par écrit
    • Rédiger le courrier de convocation
    • Respecter le délai entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien
    • Recevoir la salariée en entretien préalable
    • Respecter le délai entre l’entretien et la notification du licenciement
    • Notifier le licenciement
    • Notifier le licenciement par écrit
    • Rédiger le courrier de licenciement
    • Envoyer la notification de licenciement
    • A savoir
    • La salariée étrangère en situation irrégulière
    • La salariée qui suit un traitement de FIV
    • Le report de l’entretien préalable
    • Le modèle type de lettre de licenciement
    • La personne qui notifie le licenciement
    • La motivation du licenciement après la notification
    • Les erreurs à éviter
    • Ignorer l’état de grossesse de la salariée lorsque vous l’apprenez après le prononcé du licenciement
    • Licencier une salariée enceinte pendant un congé parental
    • Références
  • Lettre de convocation à entretien préalable de licenciement pour motif disciplinaire
  • Lettre de convocation à entretien préalable de licenciement pour motif non disciplinaire
  • Lettre de convocation à entretien préalable de licenciement pour inaptitude

  • Lettre de convocation des membres du CSE avant un licenciement pour inaptitude

    Sommaire
    • Objet : Convocation relative à l’inaptitude de M………………………….
  • Lettre de demande du salarié pour bénéficier d'heures de recherche d'emploi
  • Lettre informant le salarié de l'impossibilité de le reclasser
  • Lettre de proposition de reclassement suite à une inaptitude
  • Lettre de demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé à l'inspection du travail
  • Lettre informant le médecin du travail de l'impossibilité de reclasser le salarié inapte
  • Lettre de dispense de préavis en cas de licenciement
  • Lettre de notification de licenciement personnel disciplinaire
  • Lettre de notification de licenciement personnel non disciplinaire
  • Lettre de notification de licenciement suite à impossibilité de reclassement du salarié
  • Lettre de notification de licenciement suite à un refus de reclassement du salarié
  • Lettre de nouvelle convocation à entretien préalable fixant une nouvelle date
  • Procès-verbal de réunion du CSE sur le projet de licenciement d'un salarié protégé
  • Lette de réponse de l'employeur à une demande d'heures pour recherche d'emploi
  • Lettre de réponse de l'employeur à une demande de précisions sur le motif de licenciement
  • Lettre de réponse de l'employeur à une demande de report de l'entretien préalable de licenciement
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Questions fréquentes

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié (comportement, insuffisance, inaptitude…), contrairement au licenciement économique.
Il peut être disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (inaptitude physique, insuffisance professionnelle, mésentente, etc.), à condition d’être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les principales causes de licenciement pour motif personnel ?

Les causes les plus fréquentes sont :

  • La faute simple, grave ou lourde,
  • L’insuffisance professionnelle ou de résultats,
  • L’inaptitude physique constatée par le médecin du travail,
  • La mésentente ou la perte de confiance, si elles reposent sur des faits objectifs.

Chaque cas doit être précisément motivé et justifié.

Quelle procédure respecter pour licencier un salarié pour motif personnel ?

La procédure comprend plusieurs étapes obligatoires :

  1. Convocation à un entretien préalable,
  2. Entretien pour recueillir les explications du salarié,
  3. Notification du licenciement par lettre recommandée avec les motifs précis,
  4. Respect des délais légaux entre chaque étape.

Une erreur de forme peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle différence entre un licenciement disciplinaire et non disciplinaire ?

Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute du salarié (retard, insubordination, manquement grave).
Le licenciement non disciplinaire repose sur des faits indépendants de toute faute, comme une inaptitude physique ou une insuffisance professionnelle.
La distinction est importante car les délais de procédure et les règles de preuve diffèrent.

Quelles sont les erreurs à éviter lors d’un licenciement pour motif personnel ?

Les erreurs les plus courantes sont :

  • Une motivation insuffisante ou imprécise de la lettre de licenciement,
  • L’absence d’entretien préalable,
  • Le non-respect des délais légaux,
  • Le recours à un motif discriminatoire ou non prouvé.

Ces manquements peuvent rendre le licenciement abusif et entraîner des indemnités prud’homales.

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