Contexte de l'affaire
Une salariée est embauchée pour un CDD de janvier à décembre 2020.
En mars, estimant que la baisse d’activité provoquée par la pandémie de COVID-19 et le confinement rendait impossible la poursuite du contrat, l’employeur licencie la salariée pour force majeure.
La salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande au titre de la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel donne raison à la salariée et condamne l’employeur à payer à la salariée certaines sommes au titre des salaires jusqu'au terme du contrat et d’une indemnité de précarité.
L’employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme l’arrêt d’appel.
Elle rappelle que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être rompu avant l'échéance du terme, sauf cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Or, selon la Cour, la pandémie de COVID-19 n’est pas un cas de force majeure justifiant la rupture d’un CDD.
Les questions posées par l’arrêt
- En quoi l’employeur ne pouvait pas, en l’espèce, invoquer la force majeure pour rompre prématurément le CDD ?
- Quel évènement pourrait constituer une force majeure pour rompre un CDD avant terme ?
Les points clé de la décision de la Cour de cassation
- Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur.
Pour rejeter la force majeure, la Cour de cassation a relevé que :
- la Cour d'appel a constaté qu'en conséquence de la situation sanitaire exceptionnelle liée à la pandémie de Covid-19 et des décisions gouvernementales consécutives, l'employeur avait subi une baisse significative de son activité au cours des semaines de confinement mais n’avait pas totalement cessé son activité
- La salariée avait des missions essentiellement administratives et financières, dont il n'était pas établi qu'elles avaient toutes cessé en raison des mesures de confinement.
- l’Etat avait mis en place un dispositif exceptionnel de report de charges fiscales et sociales, de soutien au report d'échéances bancaires et de garanties de l'Etat, afin que personne ne soit laissé sans ressources et de permettre de sauvegarder des emplois.
- Le dispositif de chômage partiel avait été massivement élargi et ouvert aux salariés en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité
Compte tenu de tous ces éléments, la pandémie , bien qu’exceptionnelle, n’a pas constitué un évènement rendant impossible l’exécution du contrat . L’employeur ne pouvait donc pas légitimement se prévaloir de la force majeure pour mettre fin au CDD avant son terme.
- La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :
- Ne peut pas être prévu (imprévisible)
- Ne peut pas être surmonté (irrésistible)
- Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible, indépendamment de la volonté du salarié et de l’employeur.
Exemples d'évènements justifiant une force majeure:
- la destruction totale de l'entreprise à la suite d'un incendie sans possibilité de reprise de l'activité.
- Le décès du salarié ou de l’employeur
- Une guerre
- Une catastrophe naturelle
Impacts sur l’employeur
La Cour de cassation faisant une application stricte de la force majeure, l’employeur est invité à la prudence avant de décider le licenciement d’un salarié en CDD.
Jurisprudence
Cet arrêt de la Cour de cassation du 8 octobre 2025 témoigne d’une jurisprudence constante en matière de force majeure