On s'en souvient, par plusieurs arrêts rendus le 13 septembre 2023, la Cour de cassation avait opéré une révolution en matière d'acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail, mettant ainsi le droit français en conformité avec le droit européen.
Elle avait ainsi jugé que :
- Le salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle acquière des congés payés pendant son arrêt maladie (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340, 22-17.341, 22-17.342).
- Le salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle acquière des congés payés pendant toute la période de son arrêt de travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638).
Ce revirement jurisprudentiel avait par la suite contraint le législateur français à se mettre en conformité avec le droit européen, ce qui a été fait par une loi du 22 avril 2024 (Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, art. 37).
Depuis la loi du 22 avril 2024, sont ainsi considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- Les périodes de congé payé ;
- Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
- Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
- Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
- Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
- Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont donc désormais prises en compte pour la détermination des droits à congés payés pour la totalité de la période d'arrêt de travail et non plus dans la limite d'un an d'arrêt comme le prévoyait le code du travail antérieurement.
S'agissant des congés payés acquis durant un arrêt de travail d'origine non professionnel, le législateur avait pris le soin de préciser que la nouvelle règle d'acquisition de deux jours ouvrables de congés payés par mois d'arrêt maladie dans la limite de 24 jours ouvrables par an, ainsi que la période de report des congés de 15 mois, étaient rétroactives au 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne ayant donné une force juridique contraignante à la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne en vertu de laquelle la Cour de cassation a écarté les règles françaises contraires.
Mais rien n'avait été précisé quant à une éventuelle rétroactivité de la suppression de la limitation à un an de la durée des arrêts de travail d'origine professionnelle pour l'acquisition des congés payés.
La chambre sociale de la Cour de cassation est venue remédier à cette lacune législative dans un arrêt rendu le 2 octobre 2024 en précisant que la loi du 22 avril 2024 supprimant la limitation à une période ininterrompue de 12 mois de l'assimilation à du travail effectif de l'arrêt de travail d'origine professionnelle n'a pas d'effet rétroactif (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.806).
Gérer l’absence pour maladie d’un salarié
Gérer l'absence pour maladie d'un salarié
Lorsqu'un de vos employés s'absente pour cause de maladie, il est de sa responsabilité de vous en informer dans les meilleurs délais. En cas de manquement à cette obligation, des sanctions peuvent être envisagées.