Il est possible de payer les congés tous les mois, sous réserve d’une clause contractuelle claire et précise

Paie Congés payés Jurisprudence
Il est possible d’inclure les congés payés dans la rémunération brute mensuelle, sous réserve d’une clause contractuelle transparente et précise, indiquant la répartition entre la rémunération et les congés payés notamment.
Sommaire
  1. Contexte de l'affaire
  2. Commentaire de LégiSocial
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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 8 février 2011, en qualité d'ingénieur commercial.

Sa rémunération annuelle est composée d'une partie fixe de 75.000 € et d'une part variable de 50.000 € pour 100% des objectifs atteints.

Licencié le 30 mars 2013, il saisit la juridiction prud'homale notamment de demandes en paiement de rappels de salaire liés à l’indemnité de congés payés, que l’entreprise lui versait tous les mois l’incluant dans la rémunération brute mensuelle. 

Dans un 1er temps, la cour d’appel de Versailles, par arrêt du 16 mai 2019, donne raison au salarié, mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation.

Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation, qui indique : 

S’il est admis d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération brute mensuelle :

  1. Cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible ;
  2. Ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. 

De sorte que :

  • La clause du contrat de travail qui se bornait à mentionner que la rémunération variable s'entendait congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés ;
  • Il s’en déduisait que cette clause n'était ni transparente ni compréhensible, et ne pouvait donc être opposée au salarié.

Extrait de l’arrêt : 

Réponse de la Cour 

  1. Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.
  1. Ayant constaté que la clause du contrat de travail se bornait à mentionner que la rémunération variable s'entendait congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, la cour d'appel en a exactement déduit que cette clause n'était ni transparente ni compréhensible, et ne pouvait donc être opposée au salarié.
  1. Le moyen, qui en sa seconde branche se trouve privé de portée en raison du rejet de la première, n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE les pourvois ;

Cour de cassation du , pourvoi n°19-19407

Commentaire de LégiSocial

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation aborde cette situation particulière, dans laquelle un salarié perçoit une indemnité de congés payés comprise dans la rémunération mensuelle brute.

Voici un rappel des précédents arrêts, abordés dans des publications sur notre site. 

Thématiques

Références

Inclure l’indemnité de congés dans la rémunération est admis mais requiert le respect de certaines conditions

Cour de cassation du 22/05/2019, pourvoi n° 17-31517

Inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération est possible mais sous réserves…

Cour de cassation du 4/12/2019, pourvoi n° 17-31252

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