Une fois reconnu, l’employeur dispose du droit de mettre fin à un usage. La présente fiche pratique vous présente en détails les règles de dénonciation en vigueur en 2020.
Sommaire
- Les règles de dénonciation
- Informer institutions représentatives
- Informer individuellement les salariés
- Respecter un délai de prévenance suffisant
- Dénonciation par accord collectif
- Effets de la dénonciation
- Contractualisation d’un usage
- Quand dit-on qu’un usage est contractualisé ?
- Usage sur un contrat de travail
- Conséquence d’un usage contractualisé
- Tenter de modifier un usage avec les salariés ≠ contractualiser l’usage
- Usage et transferts des contrats de travail
- Transferts des contrats de travail en cas de modification juridique de l’employeur
- Transferts des contrats de travail par un accord collectif
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Les règles de dénonciation
La Cour de Cassation reconnaît la possibilité de supprimer un avantage instaurée par voie d’usage.
Pour que l’usage soit supprimé, l’employeur doit :
- Informer institutions représentatives ;
- Informer individuellement les salariés ;
- Respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge).
Informer institutions représentatives
La Cour de cassation considère qu’il s’agit de la première étape que doit respecter l’employeur.
Cour de cassation du 13/02/1996 n° 93-42309
L’information doit être communiquée aux délégués du personnel lors de la réunion mensuelle, mais aussi de façon individuelle et par écrit.
Bien entendu, en l’absence de représentants du personnel, cette étape n’est pas à prendre en compte, sous réserve que l’employeur ait effectivement organisé des élections professionnelles et qu’un PV de carence ait été rédigé.
Un arrêt de la Cour de cassation du 5/01/2005 confirme que :
- L’information du comité d’entreprise doit être donnée en réunion officielle, après inscription à l’ordre du jour ;
- Et non au moyen de lettres individuelles adressées aux membres du comité.
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Usages, accords collectifs et atypiques
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